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標題: 18種加薪法 [打印本頁]
作者: Callejon    時間: 2021-4-6 14:49
標題: 18種加薪法
企業(yè)不解決錢的問題就是大問題,。一切不以加薪為導向的績效管理必將走向失敗,。: b0 [3 P$ t$ l+ h
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下面分享18種加薪法,，以供參考,。4 X$ X) W+ h% l( k# D* q& ^, T

0 _, N9 ~2 q' |4 b$ p* ?: h: Z# ^% i0 t0 k! e( K4 D# f, _3 T
一,、固定加薪法
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1,、加薪方式：年末或年初,，根據公司經營狀況及員工綜合表現,，按比率,，預算為員工增加固定收入,；
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# t9 [. h3 k8 u9 r. z9 h3 q利：員工有一定安全感。6 h+ w7 c; A) B
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弊端：平衡難度大,，企業(yè)用工成本高,，缺乏激勵性，員工收入增長緩慢,。3 Q4 T( F) s9 O1 |" G& L

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2,、年功工資：根據員工服務年限，以年為單位增加固定收入。& O$ H3 i  T' T3 d% E: U

9 u$ c; r9 a0 c2 R1 w利：肯定員工的忠誠度貢獻,，留住一些老員工,。& A: ?0 M& J6 W; E

2 |' a6 R7 J; ^9 q: c$ p$ G弊端：留人但不激勵，增加成本,，新老員工收入與價值的失衡,。
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3、提升等級：通過考核,、考試,，結合員工入職時間、表現,，在薪酬等級,，技術等級上給予升級，從而增加固定收入,。
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- x3 N; U, p( U1 B! F$ t& `利：鼓勵員工有更好的表現,、學習技術提升能力，增加員工提升個人收入的機會,。; z3 m* _& \' Q! G, ]. L7 x
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弊端：持續(xù)增加企業(yè)人工成本,。考核評定難度大,，可能造成公平性問題,。
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7 m+ z* L, B  H  ~4、職位晉升：設置不同的職位級別,，讓員工有豐富的職業(yè)上升通道,。; U# d) }. z9 N7 U
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利：做職業(yè)規(guī)劃，留住核心人才,。
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弊端：若職位等級過多,，不利于扁平化設計，造成管理臃腫,。: t$ t4 S4 T& d/ c2 i
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2 v0 W+ c1 W7 k, v8 i5,、評優(yōu)加薪：通過月季年的評比，給表現優(yōu)秀的員工固定加薪,。
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利：鼓勵員工有更為優(yōu)秀,、突出的表現。& I7 h4 C- v+ E6 |+ Q6 E

0 w/ G+ A  s% p; j, R. x% ^% X% b' _" |弊端：總是給優(yōu)秀的員工加薪,，容易打擊表現不太優(yōu)秀的員工,。
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' V' t  t! K2 H/ y4 q! i2 F- n6、達標加薪：對于達到業(yè)績或能力標準的員工給予固定加薪,。0 \' o/ [- x7 u0 B) s

% r8 _& u+ v% e& x8 U6 d  D利：給員工及時的認可與鼓勵,，進一步提升與穩(wěn)定員工收入,。
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0 @4 G& a5 R1 [5 T弊端：增加企業(yè)固定成本。加薪達到一定高度,，反而影響員工的創(chuàng)造力與工作熱情固定加薪,，只會增加企業(yè)固定性成本。因為與企業(yè)的共同禮儀粘合度不夠,，所以通常加薪幅度不大,、頻次少,、不可持續(xù),。企業(yè)主動為員工加薪的意愿低。員工固定薪資水平越高,，創(chuàng)造力就會降到越低,！; a$ V, ~7 s1 Y/ O9 g+ J

. t- n/ F7 N: y1 W( ?# i5 ^二、特別加薪法7 e$ V, w' S* K# u& _* \5 |
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7,、私發(fā)紅包：企業(yè)主為保持公平或留住員工,，私自為員工發(fā)一些收入。: i- t  y0 k+ v/ y

# m) S( }& ^! @' F利：具有一定的隱密性,，相到一些對收入有特別需求的人才,。
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9 R! N& f+ I! u弊端：雖然隱秘但遲早會暴露,，這樣帶來一系列的平衡性隱患。1 k! n8 x5 c+ ]- [1 Q
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8,、增進補助：類如增設午餐補貼,、交通補貼，加班補貼提升員工收入,。' F; d; b* S1 s4 N
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利：豐富員工的收入,。解決工作中遇到的福利，費用承擔等問題,。6 K; U% W, @, U9 p0 u
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弊端：福利畢竟是剛性的,，員工未必認為補助是收入的一部分。
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9,、目標獎勵：公司或部門達到某個業(yè)績目標,，給團隊或個人發(fā)放的獎金或福利。. d/ N- \6 M8 d& u) K
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利：建立共同目標感,。鼓勵團隊達成目標。豐富價值型收入,。- {0 r7 [/ e5 B/ L/ y( w8 V. }

! D' p5 y, F7 c8 J8 l% B弊端：內部二次分配的公平衡量,。如果目標訂得過高或實際分配太少,，反而會打擊團隊士氣。
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" r4 D! p) E1 S4 s* N4 U# h* w* B10,、單項獎勵：比如全勤獎,、進步獎、節(jié)約獎,、貢獻獎,、完成獎。
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利：給員工創(chuàng)造更多的獎勵方式與正激勵,，引導員工的創(chuàng)造和付出,。; b" I7 V6 b0 h2 ?
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弊端：做好篩選與規(guī)則，避免發(fā)生分鐘漏洞,。
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7 {, f* l! T# H' L1 _' F" q& N; A豐富員工的收入是一件好事,，但要主要；獎勵是獎勵,，福利是福利,。將獎勵錢變?yōu)楠剟睿瑢ⅹ剟钆c員工價值貢獻相關,，才能讓員工為自己創(chuàng)造更多的獎勵與福利,。. M6 f7 h4 Z$ u) R" V2 ]: e
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三、彈性加薪法
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11,、考核分類：/ q, u: j$ W- y

( m( R9 F) m" z' h4 V: H通過評價,，將員工氛圍ABCDE等級，依據不同的等級發(fā)放薪酬或獎金,。0 |( ~1 j+ A9 \( c: u& X5 m
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利：激勵員工有更好的創(chuàng)造力與表現貢獻,。
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弊端：由于評價機制與績效文化不佳，常常會造成平均主義,。
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12、KPI考核：
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將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績效工資,，或公司填一部分進去組成所謂的績效工資。; ~( k9 U" u$ c2 O

0 ]& A# h3 H0 Q6 i! v7 j. d利：衡量員工的表現,。要求員工達到更高的標準,，統(tǒng)一目標與標準的管控,。
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! V' H6 [; ]0 A6 _  X7 j弊端：由于“獎少罰多,，激勵力度有限、目標訂立過高,，員工參與度越來越低0等原因,，”常常遭致員工反感,、抵制。
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點評：一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的,！6 j) \" [. ^; ]  G" L
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四,、大薪酬包法% H% l9 H1 R1 g% o  H& s
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13、年薪制：- Y! a* ^; |1 _" C5 [
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將員工的月薪與年薪進行分離,，月薪基本固定，年薪則依據考核結果進行核算,。7 t& ?, m* z- ]# c7 B( M6 ^
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利：留人,。讓員工關注整體績效,，薪酬的結構性平衡,。
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! X  m; L5 D, C+ K8 G7 Z弊端：只能留人一年，激勵周期太長,，激勵性不強,。" B1 z; i8 ^" R  T; B
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' r9 f: u1 d  Q1 `" |* M( y14、年終分紅：
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給管理層訂立利潤目標,，并依據該目標達成情況給予利潤分享,。$ F! h  o2 P# L. M. z% w, F  O
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利：留人。讓員工關注公司利潤,，節(jié)約經營與管理成本,。
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弊端：作為條件干股，刺激性不強,。員工投入無損失,，參與度低。, C9 ~0 G! a4 t! }# l

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7 v7 z: @* G$ a15,、股權激勵：, \$ y1 |- y! W/ r4 q) u$ H0 H
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通過實股、期權,、虛擬股份等方式,，讓員工逐步成為企業(yè)所有者。
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% i- X# `! L& y- D4 P% b利：員工有歸屬感,、凝聚力,，能留住核心人才。
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% Z3 `8 x1 Q4 l  I# p弊端：能留人但激勵人的力度不夠,，容易引發(fā)股權風險,，稅務問題，誠信問題,，坐享其成等系列狀況,。  e6 \& M/ Q2 L

, `, v& \  ?, }& Q點評：薪酬激勵的兩化趨勢：一是短期化,；二是中長期。年度薪酬不長不短,，可以作為過渡性方式,，但無法形成系統(tǒng)性模式8 c% B& b' u7 F4 I+ {
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& T4 S( }% }2 l# @1 V五：增值加薪法
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16、KSF（關鍵成功因素）薪酬績效：
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企業(yè)管理者通過增加產值,、價值的方式,，為員工加薪。由于加薪但不增加企業(yè)成本,，倍受中小企業(yè)推崇,。
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5 x4 U1 k  [! X2 j" M; N# f, D( i3 D! ]利：極大挖掘員工的創(chuàng)造力、潛能,，快速改善企業(yè)績效,，鼓勵員工資源創(chuàng)造價值與增值。
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弊端：屬于短期激勵,。需要掌握相應的設計技巧,，每年要進行指標的調整。6 W  V5 X/ l9 q6 M

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6 V# G9 L6 y4 Y* _  u( h9 B/ Z- t5 y17,、PPV產值量化薪酬：" r! N/ n- ?1 H4 U

$ L1 p- y% E9 @% w) ^操作層員工通過多勞多得,，一專多能，復合定位等,。以個人產值,、價值提升自己增加收入。, j3 h0 E  ]! I# b
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利：減少企業(yè)人效浪費,，不增加企業(yè)成本,，靈活設計員工的加薪，挖掘員工的多種能力,。
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; X9 a6 W4 o, x( V弊端：屬于短期激勵,，設計難度大,，對整理平衡性要求高。5 n+ O2 `9 R: K/ r$ J0 s" u: `- q

8 u. S/ |' }% q( S9 P
+ u/ B: y- t2 |6 T4 P) G3 I18,、內部事業(yè)合伙人：
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讓管理層投入合伙金、共享企業(yè)超值增重利益,，實現先從打工者到經營者,，再逐步成為企業(yè)所有者。+ N- h7 k0 ]/ E$ p

1 y  f, Z. Q; m利：雙向驅動,、增量價值,�,？头蓹嗉畹闹T多缺陷與漏洞。更加簡單易行,。退出靈活,，經營性價值高。% W! |4 T1 e* V
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弊端：屬于中長期激勵,。設計時需要以KSF作為增值貢獻的衡量標準,。
) g5 s; o. @' l  f4 U2 Z: r, `
6 @, g$ S) F+ f; A- C
: W2 T8 A) M9 _* b2 \" `! X1 `  }當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業(yè)的成本,，反而在促進企業(yè)利潤增長,，這樣的模式才可持續(xù)。2 F7 _' n) X. S- X7 `

& v5 s' |- O' I8 p8 C. k* X- k$ u你目前的工作是哪種加薪模式,，對此滿意嗎,？
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作者: andriycike    時間: 2021-4-6 16:17
呲尿大隊快來，這里有人想漲工資
作者: 6468458    時間: 2021-4-6 16:23
怎么能讓我們老板看到這個
作者: 邂逅陽光    時間: 2021-4-6 20:41
老板不可能不知道,，只是有一點,，老板不想給漲錢 哈哈
作者: 韓寒11    時間: 2021-4-6 21:29
能保證每年都有一定的漲幅就可以了
作者: 未來第一站    時間: 2021-4-6 22:11
有時候結果和目的很難分清。
作者: happilly    時間: 2021-4-7 07:41
我們做不了老板的主
作者: 永日兄    時間: 2021-4-7 11:29
老板應該考慮的是通過什么方式能夠給員工合法降薪,，樓主的意淫只可能在夢中實現
作者: label    時間: 2021-4-7 15:15
任何形式的加薪都是有弊端的,，所以不加薪，完美避開所有弊端,！呵呵,！
作者: 遠祥    時間: 2021-4-8 02:58
每年上半年的普調算不算？,？,？
作者: jackcheng8966    時間: 2021-4-9 17:44
韓寒11 發(fā)表于 2021-4-6 21:299 t# W! ?- H, t6 N! b6 B
能保證每年都有一定的漲幅就可以了
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頂不上通貨膨脹，遠遠漲不過房價,！現實就是如此
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作者: 韓寒11    時間: 2021-4-9 19:53
jackcheng8966 發(fā)表于 2021-4-9 17:443 o' i9 [) B  ^) y( F3 k; X: {
頂不上通貨膨脹,，遠遠漲不過房價！現實就是如此
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能頂得上通脹就行,，追上房價就別想了  O" P1 ?) y$ a2 _* H' g2 j
作者: 夜行狼者    時間: 2021-4-14 09:20
學習一下
作者: 章華鵬    時間: 2021-4-27 09:06
老板想的是減少支出,，利益最大化。
作者: 朱鑫陽    時間: 2021-6-2 15:33
這里頭也有這么多花樣,，學到了; M! p9 ]$ m5 l0 _
作者: 順發(fā)模具    時間: 2021-6-26 11:33
不明白老板們是怎么想的，寧愿高新在外面挖,，也不給同水平的老員工漲工資,。，
作者: 微風風風    時間: 2021-7-30 11:15
確實是這樣,，加薪有利也有弊  
作者: 青燈伴此生    時間: 2021-8-7 18:54
我們每年漲1%,，驚不驚喜
作者: 的確良    時間: 2021-8-24 22:06
這些條條讓老板看那也要看他的心情,！
作者: haoaj    時間: 2021-9-2 13:34
無論哪種， 只要有增加,，都是好的
作者: y∩__∩y    時間: 2023-2-15 09:13




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