華為內(nèi)部批判：“過度高薪”養(yǎng)了一群閑人

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華為強(qiáng)調(diào)自我批判。 自我批判的一個制度性設(shè)計就是藍(lán)軍機(jī)制,。
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藍(lán)軍是相對紅軍而言的,，是一個專門的組織,，研究怎么打敗華為,，打敗華為的產(chǎn)品和解決方案,。 換句話說,，藍(lán)軍是專門挑刺、說不好聽的話,，而不是來迎合大家的,。

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華為在戰(zhàn)略制定層面引入了藍(lán)軍機(jī)制，即通過組織有序的紅藍(lán)軍PK活動,，來避免和減少公司的各級產(chǎn)品解決方案,、市場營銷戰(zhàn)略、競爭策略等重大決策出現(xiàn)失誤,。

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藍(lán)軍機(jī)制具有反向思維,、模擬對抗,、批判構(gòu)建、自我完善的特點,有利于紅軍稗補(bǔ)缺漏,，自我提高完善,。

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華為的“藍(lán)軍參謀部”，醞釀于2006年,，隸屬于公司戰(zhàn)略與發(fā)展委員會下的戰(zhàn)略Marketing體系,。 部門人不多，但皆是精英,。 成立該部門的目的,，“就是要構(gòu)筑組織的自批判能力。 ”

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所謂“藍(lán)軍”,，原指在軍事模擬對抗演習(xí)中專門扮演假想敵的部隊,，通過模仿對手的作戰(zhàn)特征與紅軍（代表正面部隊）進(jìn)行針對性的訓(xùn)練。 華為的“藍(lán)軍”也與之類似,。 按照任總的解釋,，“藍(lán)軍想盡辦法來否定紅軍”。

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任總要求,，要想升官先到藍(lán)軍去,，不把紅軍打敗就不要升司令。 紅軍的司令如果沒有藍(lán)軍經(jīng)歷,，也不要再提拔,。 “你都不知道如何打敗華為，說明你已到天花板了,。 ”

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紅軍的評委會有任期制,，避免評審體系老化； 藍(lán)軍和紅軍要有置換,，優(yōu)秀的藍(lán)軍可以做紅軍司令。 紅軍司令都要去藍(lán)軍洗禮,，若打不敗紅軍,，就不再返回來，可以下連當(dāng)兵,。

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紅軍評委會采用任期制,。 評委改組時，更替1/3,。 保留的2/3人員起傳幫帶作用,，新的1/3是新鮮血液。 藍(lán)軍和紅軍是可以置換,。 藍(lán)軍畢業(yè)了,，才能做紅軍司令,。 誰沖上去，就要認(rèn)同誰,，這才叫“結(jié)果導(dǎo)向”,。

藍(lán)軍實驗室的使命是顛覆現(xiàn)有產(chǎn)品的組織架構(gòu)。 如果紅軍和藍(lán)軍有對立或相反意見時,，不能相互評審,，要上升到上層組織去評審。

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藍(lán)軍參謀部的定位是： 負(fù)責(zé)構(gòu)筑組織的自我批判能力,，推動在公司各層面建立紅藍(lán)軍對抗機(jī)制,，通過不斷的自我批判，使公司走在正確的方向,。 在公司高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的組織下,，采用辯論、模擬實戰(zhàn),、戰(zhàn)術(shù)推演等方式,，對當(dāng)前的戰(zhàn)略思想進(jìn)行反向分析和批判性辯論，在技術(shù)層面尋求差異化的顛覆性技術(shù)和產(chǎn)品,；從不同的視角觀察公司的戰(zhàn)略與技術(shù)發(fā)展,，進(jìn)行逆向思維，審視,、論證紅軍戰(zhàn)略/產(chǎn)品/解決方案的漏洞或問題,； 模擬競爭對手的戰(zhàn)略/產(chǎn)品/解決方案策略，指出紅軍戰(zhàn)略/產(chǎn)品/解決方案的漏洞和問題,。

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現(xiàn)在,，藍(lán)軍參謀部在華為發(fā)出的聲音越來越多，成為啟動華為自我批判的重要引擎和平臺,。

藍(lán)軍存在的價值,，就是基于強(qiáng)大的戰(zhàn)略洞察力，挑戰(zhàn)公司現(xiàn)在存在或潛在的可能關(guān)鍵問題,，預(yù)判行業(yè)前沿技術(shù)趨勢,，提出公司未來前進(jìn)的大致方向。 當(dāng)然,，也可以批判公司,，擊敗紅軍。

華為藍(lán)軍比較有代表性的一個貢獻(xiàn),，是提出員工工資Overpay（過度支付）,。

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華為日益“富貴化”

2016年，華為藍(lán)軍首次提出員工工資Overpay的概念：華為人工資給高了,，日益富貴化了,，尤其是20級以上員工,，工資獎金Overpay。

藍(lán)軍借由2004 年西門子董事會對華為的評估說起：

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2000年起,，華為開始進(jìn)入國際市場,，對當(dāng)時的電信行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者Siemens（德國西門子）、Nokia（芬蘭諾基亞）,、Lucent（美國朗訊）,、Nortel（加拿大北電）、Alcatel(法國阿爾卡特)等形成一定的威脅,。 2004年西門子公司董事會上有個針對華為的專題內(nèi)部分析,，現(xiàn)在看來，這個分析依然非常有意思,。 西門子董事會的內(nèi)部分析認(rèn)為：

2004年華為研發(fā)的人均費用（R＆D Personal Cost）為2.5萬美元/年,，而歐洲企業(yè)研發(fā)的人均費用大概為12萬～15萬美元/年，是華為的6倍（這個費用不僅包括薪酬,、獎金,、福利等，也包括出差,、儀器儀表等各項業(yè)務(wù)性費用）,；

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華為研發(fā)人員年均工作時間（workinghour）約為2750小時，而歐洲研發(fā)人員年均工作時間大約1360小時（周均35小時,，但假日很多）,，人均投入時間之比為2∶1；

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依照2004年的數(shù)據(jù),，華為有13000軟,、硬件開發(fā)人員，13000×6×2×0.8（與西方公司開發(fā)效率相比打八折）=124800（人員）,。 華為相當(dāng)于具備西方同類公司12.5萬開發(fā)人員的能力,，因此在產(chǎn)品響應(yīng)速度和客戶化特性方面反應(yīng)較快，研發(fā)投入產(chǎn)出比接近大多數(shù)西方公司的10倍,。

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從西門子董事會的內(nèi)部評估材料上來說,，可以很形象地為當(dāng)時的華為畫一個肖像，這個肖像應(yīng)該包括如下關(guān)鍵詞： 一貧如洗,、充滿朝氣、胸懷大志,、艱苦奮斗等,，基本上就是一個年輕有為、朝氣勃勃,、努力奮進(jìn)的小城鎮(zhèn)青年剛進(jìn)入一線城市的寫照,。

一晃眼,，12年過去了，西門子公司還在,，但已經(jīng)徹底不是華為的競爭對手了,，電信設(shè)備和手機(jī)早就剝離了，不再是西門子的主業(yè)務(wù)了,；而華為在這12年中,，營業(yè)額從2004年的462億（此處應(yīng)為銷售額，2004年年報營業(yè)收入數(shù)據(jù)為313億元,，筆者注）人民幣,，增長到2016年超過5000億人民幣（當(dāng)時的預(yù)計，實際數(shù)據(jù)為5216億元,，筆者注）,，取得10倍以上的增長。 華為用自己的艱苦奮斗闡述了天道酬勤的道理,。

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大家都知道現(xiàn)在的華為有錢,，員工待遇好，也就是日益富貴化,。 “富貴”這個詞,，一方面是指公司有錢，利潤不錯,； 另外一方面是指員工有錢,，不再是窮小子。

藍(lán)軍提出的問題是,，華為所謂的富貴化到底到什么程度,？ 華為給員工的待遇到底在行業(yè)中是什么水平？ 而這種富貴化趨勢又會給華為帶來什么重大影響,？

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藍(lán)軍選取了通信行業(yè)最重要的四家公司華為,、愛立信、諾基亞和中興,，以及互聯(lián)網(wǎng)公司騰訊,，看看這些年這些公司員工薪酬的變動情況。

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3 F* V( D; T, B6 J2 b8 i注： 華為數(shù)據(jù)來自集團(tuán)財經(jīng)體系,，其他公司來自于公開數(shù)據(jù),。 華為薪酬費用含工資、獎金,、TUP及其他福利

從上面的數(shù)據(jù),，可以看到：

1. 在2013-15這三年中，華為收入總共增長65%,，復(fù)合增長率27%,； 同時,，華為的薪酬包總共增長79%，復(fù)合增長率34%,，人均薪酬增長58%,，人均薪酬復(fù)合增長率高達(dá)26%�,？梢哉f這三年,，是華為業(yè)務(wù)大發(fā)展的三年，更是華為員工薪酬大幅度增長的三年,。

2. 在這三年內(nèi),，華為主要的西方友商，愛立信和諾基亞收入和人均薪酬連年下滑,，和華為形成了鮮明對比,。 愛立信和諾基亞人均薪酬的下滑有多重因素，有經(jīng)營壓力大的原因,，也有結(jié)構(gòu)性調(diào)整的原因（員工大量轉(zhuǎn)移到低成本的發(fā)展中國家,，以及管理服務(wù)合同大量增加而新進(jìn)入大量的低成本員工），美元升值的原因也不可忽視（從2013到2015年瑞典克朗貶值24%,，歐元貶值21%）,，導(dǎo)致以美元計數(shù)的人均薪酬數(shù)據(jù)降低。

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3. 在2013-15這三年內(nèi),，中興同期人均薪酬費用基本未增長,。 到了2016年，華為人均薪酬費用已經(jīng)是2015年中興的3.6倍,，也就是說,，同樣作為一個都根植于在中國的公司，在華為養(yǎng)一個員工,，可以在中興養(yǎng)將近四個員工,，中興現(xiàn)在3萬研發(fā)人員，其研發(fā)薪酬支出在華為只能雇傭不到9千人,，幾乎只相當(dāng)于華為一個大產(chǎn)品線的研發(fā)人數(shù),。

4. 華為在2013年人均薪酬費用大約只有愛立信的2/3，到2015年已經(jīng)超過愛立信15%,。 可以說,，這是在中國近代史以來，中國大公司第一次在人均員工薪酬大規(guī)模超越行業(yè)的西方大公司,。 這是過去難以想象的,。

5. 從騰訊來看，近三年收入快速增長,，人均薪酬也是快速增長,，CAGR（復(fù)合增長率）達(dá)到24%。 2015年人均薪酬水平略高于華為,。 可以說華為薪酬水平笑傲通信業(yè),，但優(yōu)秀互聯(lián)網(wǎng)公司依然是華為人才的有力爭奪者，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高固定工資,、高股權(quán)激勵的激勵結(jié)構(gòu)特點,，對年輕優(yōu)秀人才有著強(qiáng)烈的吸引力。

從下表中可以看出,，不僅在電信設(shè)備業(yè),，在全球ICT業(yè)中，華為薪酬福利也是全球第一流的,。 可以說,，2016年華為的薪酬在全球人才市場已達(dá)到了世界級水準(zhǔn)，總體處于全球第一集團(tuán),。

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" w# |! @* L" @$ j7 r+ }* q注： 華為數(shù)據(jù)來自于集團(tuán)財經(jīng)體系,，其他公司數(shù)據(jù)來自于Salarylist

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華為大量的人才來源于中國，總體人才成本相對較低,。 如果從純粹的人才供給和雇傭關(guān)系的視角來看,，那么我們有個新的結(jié)論：

華為對于其雇傭的員工，屬于典型的過支付（Overpay）,。 就是人才市場本來可以一個月2萬薪酬雇傭的人才,，華為硬要支付3萬或4萬給這個人。 從純粹雇傭關(guān)系來說,，這是不理智的,、沒有必要的，一般的企業(yè)肯定不會這么做,，但是華為就是這么做了,。 這也是華為有些資歷的專家和主管，很難被別的公司挖角的原因,，因為一般公司（中國的BAT等優(yōu)秀互聯(lián)網(wǎng)公司可能例外）按市場規(guī)律辦事,，根本付不起這個薪酬。

從上面的數(shù)據(jù)來看,，這應(yīng)該是超出很多人的想象,。

caixun

不喜歡華為

zll3310737

工資是根據(jù)契約來的。盈利差了，就按照盈利差的方式走,。所謂懶散,，其實某種方面說明了公司的業(yè)務(wù)少，人多,。裁員吧,，高級別的員工賠償金超多。降薪吧,，也得有合適的借口,。

vvctwg

zll3310737 發(fā)表于 2023-2-15 10:34
工資是根據(jù)契約來的。盈利差了,，就按照盈利差的方式走,。所謂懶散，其實某種方面說明了公司的業(yè)務(wù)少,，人多,。 ...

! ^7 z% r6 e+ ?9 f4 t* u通透，華為目前是在試探員工,，吹風(fēng),。
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蚊子冰冰

又想馬兒跑，又想馬兒不吃草,，你不溢價買馬,，誰賣？

喂我袋鹽

vvctwg 發(fā)表于 2023-2-15 10:40
通透,，華為目前是在試探員工,，吹風(fēng)。

卷,，繼續(xù)內(nèi)卷,。

3 w) c$ G8 N. K& W' {

810031936

工資不高能有牛人去嗎？   這會不會是他們內(nèi)部放出來的噱頭