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近日,，社交媒體上一則帖子表示,，某大廠程序員的妻子在社交平臺曬其工資、福利等信息,，結(jié)果被內(nèi)部員工看到并舉報(bào),，最終該程序員被裁員。一時(shí)間,，由此帖引發(fā)的“透露工資被裁究竟是違反相關(guān)制度還是裁員的借口”的話題,，引起了網(wǎng)友們激烈的討論。
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對此,，多數(shù)網(wǎng)友表示該員工被裁確實(shí)是違反了薪酬保密制度,。薪酬保密是現(xiàn)在公司基本都有的規(guī)定，不隨意向他人透露自己的工資是常識,。公司規(guī)定不遵守,，當(dāng)然要被裁。
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其實(shí),，因?yàn)榫W(wǎng)上炫富,，導(dǎo)致被裁的案例在去年也曾出現(xiàn)。當(dāng)時(shí)中金公司某位交易員的妻子在社交平臺上曬出了老公的收入證明,，收入證明顯示該交易員月均收入8w+,。事情曝光后，該員工迅速被中金公司開除,。 ; T6 f: Z1 \7 Y4 _" k
顯然,，薪酬已經(jīng)成為企業(yè)內(nèi)部不能說的秘密！但我們恰恰想討論一下薪酬保密制度的合理性,。 ' ]0 @ ~; e; ^
01 “密薪制”成遮羞布' w) C. q) p; t5 Q1 s
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薪酬保密制度,，又被稱為“密薪制”，其核心是薪酬體系公開和個(gè)人薪資保密,，它是由國外引入的一種管理方式,。在國內(nèi)，最初是在外企實(shí)施,，隨后互聯(lián)網(wǎng),、房地產(chǎn),、金融等行業(yè)也開始引入“密薪制”，他們普遍通過簽訂協(xié)議,、口頭告知等形式,，要求員工不得討論薪酬收入（包括自己和別人的），違規(guī)者輕則降級,，重則開除,。 8 f7 V3 L) W) K: {% l' n! v+ k2 X
我們不得不承認(rèn)是，在“密薪制”引入初期,，它確實(shí)解決了企業(yè)不少問題,。
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一方面，企業(yè)內(nèi)部有些崗位的工作無法進(jìn)行客觀的量化,，在薪酬上也就無法做到所有人認(rèn)可的公平,。因此，“密薪制”的引入能夠減輕員工之間因攀比心理而產(chǎn)生的沖突和矛盾,，能夠維持員工之間的和諧氣氛,，穩(wěn)定公司發(fā)展。 7 D7 P1 _# S- {- S. W
另一方面,，很多企業(yè)在引入高端人才時(shí),，往往會打破薪酬體系，給出較高的工資,，如果此類薪酬信息公開,，更會導(dǎo)致員工的不公平感�,！懊苄街啤钡囊�,，方便老板靈活控制薪酬，不受限制地投入成本,、獲取人才,。
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但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,，“密薪制”的弊端也不斷暴露出來,。
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首先，“密薪制”成為企業(yè)管理基礎(chǔ)上的遮羞布,，讓某些企業(yè)可以掩耳盜鈴,。“密薪制”能夠順利執(zhí)行的重要前提，是企業(yè)自身要具備一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度,，包括職級體系和績效考核體系等,。但是，大多數(shù)企業(yè)在這些方面的管理基礎(chǔ)相當(dāng)孱弱,。在實(shí)際執(zhí)行中,，企業(yè)因?yàn)椤懊苄街啤倍鵁o法充分接受到類似問題的反饋，某些企業(yè)甚至對于有限的負(fù)面反饋也充耳不聞,，而一旦這些問題從量變到質(zhì)變,，就可能是解決不了的大問題，如重要人才批量流失等,。 1 O$ T" P7 x; P' L
其次,，“密薪制”導(dǎo)致企業(yè)不會盡力去完善員工價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致評價(jià)權(quán)集中在上級身上,，極易出現(xiàn)官僚主義的現(xiàn)象,。在管理基礎(chǔ)不健全的企業(yè)里，絕大多數(shù)企業(yè)員工的績效都是由上級決定,，因此,，上級的喜好會無形中成為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，員工的日常工作就會變成揣測上級喜好,。長此以往,，上級就會逐漸把決定員工薪酬當(dāng)成權(quán)力的一部分，逐漸變成“地主”,。
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02 “密薪制”還應(yīng)該存在嗎,？4 W/ o; `+ T& w" t0 {
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1、制度本身不是問題,，真正的問題是其底層的薪酬制度不夠完善透明,，評價(jià)體系不夠客觀量化。換句話說,，員工可以不知道別人拿了多少薪酬,，但是應(yīng)該通過公開、透明的薪酬制度及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，能夠?qū)ψ约旱男匠曜龅酱笾滦闹杏袛?shù),。
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2、企業(yè)可以采用靈活的方式,，對薪酬進(jìn)行一定程度地公開,。比如，給出薪酬的計(jì)算公式,，或?qū)I(yè)績獎(jiǎng)金進(jìn)行公開排名等方式,。總而言之,，方法有很多,，重點(diǎn)是要讓員工找到在公司的價(jià)值，激發(fā)員工在工作中的動(dòng)力,。 0 `# g- i4 @0 w, X; B3 v' `; z; S
3,、事實(shí)上,，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)薪酬公平，最簡單的方式是調(diào)整薪酬的固浮比,。也就是說,，企業(yè)可以降低員工部分的固薪，但要“報(bào)復(fù)性”地拉高員工的浮動(dòng)薪,，也就是薪酬中的績效部分,。這樣才能夠讓那些真正為公司創(chuàng)造價(jià)值的員工得到更大的好處。
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4,、關(guān)于如何精準(zhǔn)衡量員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值,？關(guān)鍵是要讓前中后臺的員工產(chǎn)生經(jīng)營價(jià)值。我們可以讓中后臺職能人員以BP的形式進(jìn)入前臺,，組成經(jīng)營單元,，通過市場化的激勵(lì)方式拿錢。這種方式,，一方面解決了中后臺職能績效考核的難題,；另一方面，員工的工作成果可以直接反映在公司經(jīng)營上,。這種基于經(jīng)營價(jià)值發(fā)薪的方式,，既能夠體現(xiàn)制度的公平性，又可以對員工起到激勵(lì)的作用,。 : `0 F4 }& V6 U* N
5,、如果企業(yè)真的能夠做到市場化激勵(lì)，那個(gè)時(shí)候,，不使用“密薪制”才是最好的選擇,。畢竟，市場信號是每個(gè)人創(chuàng)造力的源泉,。說白了,，知道誰能賺錢，用什么形式最能賺錢,，員工們才能對標(biāo)先進(jìn),，行動(dòng)起來。
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發(fā)表于 2023-6-7 13:42:32
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