今天來聊一聊:一個工廠員工離職成本,文章的最后其計算結(jié)合會讓人震精！所以也算是給老板的一份慰問信了~. n1 y% B! e- }! C# T
一個員工離職后留下的坑,，并不是再找一個人填上就萬事大吉了,。
7 w& T, e& e1 j. V6 b( D* b# }( d
一般來說，核心人才的流失,，至少有1-2個月的招聘期,、3個月的適應(yīng)期，6個月的融入期,；
9 O% d0 q/ h$ A$ l9 b6 h' R9 {
此外,，還有相當(dāng)于4個月工資的招聘費(fèi)用，超過40%的失敗率。
! L7 k' H) ]! ]) v# A+ o5 h& D( h
員工離職后,，從找新人到新人順利上手,，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高,。
7 U$ X B, u( [- s
# s. k: a3 b3 _: r1 i6 L更為糾結(jié)的是：權(quán)威機(jī)構(gòu)估算,，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話,，如果員工離職率為10%,，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%,，則有60%的員工正在找工作,。
% v# Z" k' d1 K: U1 [4 l. m4 p2 Y
# c5 n9 N( R+ f8 s員工3個月離職和2年離職，差別很大,！% H$ B: E1 W7 E5 o2 s
/ ~" C# [; p1 q! k- _' d
關(guān)于員工離職的原因,，你當(dāng)然可以引用某位名人的觀點(diǎn)，無非就是兩個：錢沒給到位,、心委屈了,。
; Z! ~6 i3 T- R! \6 O3 t" i
不同層級、不同工作年限的員工提離職,，其實(shí)有更復(fù)雜,、包羅萬象的原因。
$ k- X1 l0 s- J
2 y$ b4 P( |! i1 W6 a* @6 F* V# E y
7 n6 s" Z0 _' B2 }1,、入職2周離職 入職2周離職,，說明新員工看到的實(shí)際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距，這些情況包括公司環(huán)境,、入職培訓(xùn),、待遇、制度等方方面面的第一感受,。
5 S' f# r) }/ a! t. s% w
( b0 b P4 g: ^' D8 ]% a- I
8 j9 ?; i2 U+ H2 ~6 Z5 J; n在入職面談時,，就把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染,，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識他的新東家,，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔(dān)心即將到手的新人不來了,，該走的總是留不住,。
! G1 |5 X" l! S1 F; S: S F: X6 x
然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職,、報道,、入職培訓(xùn),、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求,，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹,，讓新人感受到被尊重、被重視,，讓他了解他想了解的內(nèi)容,。+ K5 F9 X/ C Z1 x9 f" C
/ v1 u! r& L0 C8 q- z$ `
2、入職3個月離職
$ f1 v }* ^5 y5 s/ E# E
入職3個月離職,，主要與工作本身有關(guān),。
2 k% P- v2 o' y" ~& A$ l8 j( L0 O$ R" l- H, P+ \& I4 k0 s
這可能說明公司的崗位設(shè)置、工作職責(zé),、任職資格,、面試標(biāo)準(zhǔn)等方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因,，以便及時補(bǔ)救,，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。
5 k3 V& u- g! [+ l% r
3,、入職6個月離職
* d! q- o' ~9 |3 S' w- \( G入職6個月離職，多半與直接的上級領(lǐng)導(dǎo)有關(guān),。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn),，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級的優(yōu)勢,，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責(zé)匹配,，為公司發(fā)揮最大效用，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值,。
/ D* Y- E- u0 S
1 f: R- D8 N1 [
5 L+ t B; X+ J/ I' [一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練,，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養(yǎng)下屬,，成為下屬成功的重要推動力,。同一個部門換一個領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反,，一個可能戰(zhàn)斗力十足,、激情四射，另一個可能抱怨漫天,、團(tuán)隊渙散,、離職頻發(fā)。
5 h, h. Q' Y9 L
0 p7 r3 v7 q6 m5 @; c: s直接上級應(yīng)該是最先了解下屬的各種動向和傾向的,，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,，如果沒有處理好,，隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑,，就會進(jìn)入不良循環(huán),。因此在1年內(nèi)離職員工較多的團(tuán)隊，要注意他的直接上級可能出問題了,。0 \8 w: N# G& Z4 Z) E8 g
4 ,、2年左右離職
; [3 S, D' \, s: |, u6 |3 r2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關(guān)系,。這時的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解,，各種處事方式、人際關(guān)系,、人文環(huán)境,、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面,，甚至包括公司戰(zhàn)略,、老板的愛好。 # |- V: R) `$ e. V2 e ]4 l
% h. }- r$ U$ v' k% a7 x, t
作為企業(yè),，要每日三省吾身,，察覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小,，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅,。* i8 q# ]8 [3 r5 {' r8 ?& l
* {6 \' f$ V! ~; i8 e5、3-5年離職
, F2 B7 A4 d* [, z% h3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān),。學(xué)習(xí)不到新知識和技能,，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供,，此時員工最好的解決辦法就是跳槽,。但對企業(yè)來講，這個階段的員工價值最大,，離職損失較大,。
- t/ V2 [" k- r' n& ~; m
; _* a# V& ]1 q
1 x. q$ `6 j! Z
應(yīng)根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道,；了解員工的心理動態(tài),，傾聽他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系,，主動調(diào)整薪酬,、職位設(shè)計，我們的目的是保留員工,，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整,。
$ U1 j4 ~" K! d. }& O) Z$ a
6,、5年以上離職! D7 w7 p/ |! V
5年以上的員工，忍耐力增強(qiáng),。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致,，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作,，來激發(fā)他們的積極性,。
# X6 ?" |) ?- N* P& d" G
# t5 d! ~# Q. H1 F6 ~' ]/ p: e
另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象,，員工疏于學(xué)習(xí),、停滯不前，必然被企業(yè)疏遠(yuǎn)和冷落,；企業(yè)發(fā)展太慢,，員工的上升空間打不開，事業(yè)心重的員工看不到新的希望,，必然會另謀高就了,。
3 L7 P! x6 p' F$ E" M! ^
% {! Z2 W: B5 i) W
以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷,，及時作出調(diào)整,，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小的,。 j9 q3 s6 N3 M% W+ d8 X
最后告誡給老板們的是：面對高昂的離職成本,，更重要的是,，請善待員工,，特別是優(yōu)秀員工,！
+ J; q2 j8 B4 V+ T6 P' ?) C+ S* L
2 Q1 K0 S- O4 w6 O
發(fā)表于 2017-11-24 20:03:22
QQ好友和群
收藏
淘帖
問題專業(yè),，描述清楚
伸手黨/灌水/看不懂
樓主
