18種加薪法

Callejon

企業(yè)不解決錢的問題就是大問題,。一切不以加薪為導向的績效管理必將走向失敗,。

- L# x0 r5 E7 U6 L- L/ I下面分享18種加薪法，以供參考,。
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0 }0 h- P/ _/ `1 V) A一,、固定加薪法

7 l4 Z2 ]) y3 E9 J1 ~( [! V1、加薪方式：年末或年初,，根據公司經營狀況及員工綜合表現(xiàn),，按比率，預算為員工增加固定收入,；
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( {0 X, p% e: A" |; S/ E利：員工有一定安全感,。

弊端：平衡難度大，企業(yè)用工成本高,，缺乏激勵性,，員工收入增長緩慢。

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" T  m) j% q% }% L# C2,、年功工資：根據員工服務年限,，以年為單位增加固定收入。

7 z9 W, Z; _3 i( j% W2 b利：肯定員工的忠誠度貢獻,，留住一些老員工,。

弊端：留人但不激勵，增加成本,，新老員工收入與價值的失衡,。
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- F9 |2 w5 O, k6 M8 x3、提升等級：通過考核,、考試,，結合員工入職時間、表現(xiàn),，在薪酬等級,，技術等級上給予升級，從而增加固定收入,。

1 v. K; E" K- m. I+ r! p. a% V* V利：鼓勵員工有更好的表現(xiàn),、學習技術提升能力，增加員工提升個人收入的機會,。
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1 f( K- p5 B! y弊端：持續(xù)增加企業(yè)人工成本,�,？己嗽u定難度大，可能造成公平性問題,。

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4,、職位晉升：設置不同的職位級別，讓員工有豐富的職業(yè)上升通道,。

利：做職業(yè)規(guī)劃,，留住核心人才。

3 U( J3 W& c& g弊端：若職位等級過多,，不利于扁平化設計,，造成管理臃腫。


! h: Z  }) X" f7 {$ ~5,、評優(yōu)加薪：通過月季年的評比,，給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工固定加薪。

利：鼓勵員工有更為優(yōu)秀,、突出的表現(xiàn),。

弊端：總是給優(yōu)秀的員工加薪，容易打擊表現(xiàn)不太優(yōu)秀的員工,。

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6,、達標加薪：對于達到業(yè)績或能力標準的員工給予固定加薪。
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/ i$ l8 A& w$ g利：給員工及時的認可與鼓勵,，進一步提升與穩(wěn)定員工收入,。
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$ K, m& p- B. r& x弊端：增加企業(yè)固定成本。加薪達到一定高度,，反而影響員工的創(chuàng)造力與工作熱情固定加薪,，只會增加企業(yè)固定性成本。因為與企業(yè)的共同禮儀粘合度不夠,，所以通常加薪幅度不大,、頻次少、不可持續(xù),。企業(yè)主動為員工加薪的意愿低,。員工固定薪資水平越高，創(chuàng)造力就會降到越低,！

二,、特別加薪法
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7、私發(fā)紅包：企業(yè)主為保持公平或留住員工,，私自為員工發(fā)一些收入。
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  m0 w8 H, @. K+ `  J利：具有一定的隱密性,，相到一些對收入有特別需求的人才,。
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. ^+ X* k' ?* n8 H4 z弊端：雖然隱秘但遲早會暴露,，這樣帶來一系列的平衡性隱患。
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8,、增進補助：類如增設午餐補貼,、交通補貼，加班補貼提升員工收入,。
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利：豐富員工的收入,。解決工作中遇到的福利，費用承擔等問題,。
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, b& x( g1 A# n. a1 y" r0 @. d弊端：福利畢竟是剛性的,，員工未必認為補助是收入的一部分。
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9,、目標獎勵：公司或部門達到某個業(yè)績目標,，給團隊或個人發(fā)放的獎金或福利。

利：建立共同目標感,。鼓勵團隊達成目標,。豐富價值型收入。
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' U: I- @, w$ b9 r弊端：內部二次分配的公平衡量,。如果目標訂得過高或實際分配太少,，反而會打擊團隊士氣。
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10,、單項獎勵：比如全勤獎,、進步獎、節(jié)約獎,、貢獻獎,、完成獎。

利：給員工創(chuàng)造更多的獎勵方式與正激勵,，引導員工的創(chuàng)造和付出,。
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弊端：做好篩選與規(guī)則，避免發(fā)生分鐘漏洞,。

豐富員工的收入是一件好事,，但要主要；獎勵是獎勵,，福利是福利,。將獎勵錢變?yōu)楠剟睿瑢ⅹ剟钆c員工價值貢獻相關,，才能讓員工為自己創(chuàng)造更多的獎勵與福利,。

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7 ~# n# P3 }: f6 y: y2 S三、彈性加薪法

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. R' i7 Y4 D+ t# U; e- F; f11,、考核分類：
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; W  \3 J& l- K3 Y: i, l6 ]% c通過評價,，將員工氛圍ABCDE等級,，依據不同的等級發(fā)放薪酬或獎金。
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2 v6 I) O' ]- W1 R利：激勵員工有更好的創(chuàng)造力與表現(xiàn)貢獻,。

! }& k5 J5 V) a7 u9 J; q( ^5 T5 [  L弊端：由于評價機制與績效文化不佳,，常常會造成平均主義。
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" M/ P. {9 _3 `. c* C6 k12,、KPI考核：
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* O1 n- z9 v' w6 u% C2 T2 h) H* O將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績效工資,，或公司填一部分進去組成所謂的績效工資。

! Y1 r4 @) x) j! a利：衡量員工的表現(xiàn),。要求員工達到更高的標準,，統(tǒng)一目標與標準的管控。

弊端：由于“獎少罰多,，激勵力度有限,、目標訂立過高，員工參與度越來越低0等原因,，”常常遭致員工反感,、抵制。
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點評：一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的,！
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- ^0 P" e5 ?+ K+ c1 p& [, o7 M, O, U7 W四,、大薪酬包法
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7 e# H5 A3 Q6 m6 }4 [! k/ {13、年薪制：

3 o' E% O0 {3 K4 L7 X將員工的月薪與年薪進行分離,，月薪基本固定,，年薪則依據考核結果進行核算。
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  c/ q  ^* P1 d) d/ Z+ ]: J; I利：留人,。讓員工關注整體績效,，薪酬的結構性平衡。

弊端：只能留人一年,，激勵周期太長,，激勵性不強。

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. R& ~+ X3 {: k' ~5 D% t% g' L14,、年終分紅：
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% y% d! v0 P% P) U2 t8 R6 l: F給管理層訂立利潤目標,，并依據該目標達成情況給予利潤分享。
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4 [) j) h0 k. ^% m  A. X0 x利：留人,。讓員工關注公司利潤,，節(jié)約經營與管理成本。
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. h5 E" V# g0 |/ F: ?. d弊端：作為條件干股,，刺激性不強,。員工投入無損失，參與度低。


5 q6 W1 x+ G. a: ~+ D15,、股權激勵：
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通過實股,、期權、虛擬股份等方式,，讓員工逐步成為企業(yè)所有者。

利：員工有歸屬感,、凝聚力,，能留住核心人才。
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弊端：能留人但激勵人的力度不夠,，容易引發(fā)股權風險,，稅務問題，誠信問題,，坐享其成等系列狀況,。
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# H" K3 ^$ O- ^點評：薪酬激勵的兩化趨勢：一是短期化；二是中長期,。年度薪酬不長不短,，可以作為過渡性方式，但無法形成系統(tǒng)性模式

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7 z) D) C" g- K- M4 C" D+ x" H五：增值加薪法


$ l& V# [( N! e% H' o16,、KSF（關鍵成功因素）薪酬績效：
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企業(yè)管理者通過增加產值,、價值的方式，為員工加薪,。由于加薪但不增加企業(yè)成本,，倍受中小企業(yè)推崇。
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( l; {/ |! }* k( ^) e# E3 w' r利：極大挖掘員工的創(chuàng)造力,、潛能,，快速改善企業(yè)績效，鼓勵員工資源創(chuàng)造價值與增值,。

* g# b6 L1 F8 |2 R, Y弊端：屬于短期激勵,。需要掌握相應的設計技巧，每年要進行指標的調整,。
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2 z% }2 Y: I" u4 H" A17,、PPV產值量化薪酬：
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操作層員工通過多勞多得，一專多能,，復合定位等,。以個人產值、價值提升自己增加收入,。

7 ~8 F1 {: |8 H7 w' O: m6 {. N; r利：減少企業(yè)人效浪費,，不增加企業(yè)成本，靈活設計員工的加薪，挖掘員工的多種能力,。
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弊端：屬于短期激勵,，設計難度大，對整理平衡性要求高,。

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: n  h4 t: e+ o8 T18,、內部事業(yè)合伙人：
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讓管理層投入合伙金,、共享企業(yè)超值增重利益,，實現(xiàn)先從打工者到經營者，再逐步成為企業(yè)所有者,。

利：雙向驅動,、增量價值,。客服股權激勵的諸多缺陷與漏洞,。更加簡單易行,。退出靈活，經營性價值高,。
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弊端：屬于中長期激勵,。設計時需要以KSF作為增值貢獻的衡量標準。
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當員工收入不斷提升的時候,，不僅不會增加企業(yè)的成本,，反而在促進企業(yè)利潤增長，這樣的模式才可持續(xù),。

# i+ a5 H; {1 Z& [5 j& Z2 q' W你目前的工作是哪種加薪模式,，對此滿意嗎？
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andriycike

呲尿大隊快來,，這里有人想漲工資

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怎么能讓我們老板看到這個

邂逅陽光

老板不可能不知道,，只是有一點，老板不想給漲錢 哈哈

韓寒11

能保證每年都有一定的漲幅就可以了

未來第一站

有時候結果和目的很難分清,。

happilly

我們做不了老板的主

永日兄

老板應該考慮的是通過什么方式能夠給員工合法降薪,，樓主的意淫只可能在夢中實現(xiàn)

label

任何形式的加薪都是有弊端的，所以不加薪,，完美避開所有弊端,！呵呵！

遠祥

每年上半年的普調算不算,？,？？