2010年中國(guó)員工離職調(diào)查研究

草原蒙狼

                                                                                     2010年中國(guó)員工離職調(diào)查研究

正略鈞策管理咨詢 顧問 靳紅麗

      中國(guó)經(jīng)濟(jì)從2009年1季度觸底以來，一直保持加速增長(zhǎng)勢(shì)頭,，2010年第一季度GDP的增長(zhǎng)率達(dá)到11.9%,，成為近兩年來的新高,。在投資熱度不減,、內(nèi)需逐漸拉升和出口強(qiáng)勁復(fù)蘇的推動(dòng)下,，預(yù)計(jì)2010 GDP增長(zhǎng)率會(huì)高于2009年8.7%,。2010年,，中國(guó)經(jīng)濟(jì)受政府4萬億投資及相關(guān)配套政策的影響，復(fù)蘇勢(shì)頭強(qiáng)勁,，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛,，達(dá)到并超過危機(jī)前水平。企業(yè)招聘力度不斷加大,，人才市場(chǎng)趨于活躍,，員工流動(dòng)性提高。企業(yè)人力資源管理工作將面臨哪些挑戰(zhàn)呢,？
      1,、概述：
$ a" r/ V+ `' u4 s. i      中國(guó)本土最大的管理咨詢機(jī)構(gòu)之一——正略鈞策近期最新發(fā)布了《2010年中國(guó)員工離職與招聘調(diào)研報(bào)告》。本次調(diào)研企業(yè)涉及12個(gè)行業(yè),，超過30個(gè)細(xì)分行業(yè)：其中IT,、綜合服務(wù)、制造業(yè),、醫(yī)藥醫(yī)療,、消費(fèi)品和能源化工行業(yè)，占總樣本量的70%,。調(diào)研中收回企業(yè)問卷563份,，共計(jì)有效問卷464份,，涉及企業(yè)員工總數(shù)量達(dá)505409人。主要分布在珠三角,、長(zhǎng)三角,、京津唐等大都市經(jīng)濟(jì)圈，并輻射全國(guó)重點(diǎn)城市和地區(qū),。
      調(diào)研中,，離職人數(shù)系指從2009年3月份到2010年2月份企業(yè)的離職人數(shù)，反映出企業(yè)在過去一年的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)周期中人員流動(dòng)的情況,。離職率測(cè)試方法為：離職率=年度離職總?cè)藬?shù)/（年初人數(shù)+年度招聘總?cè)藬?shù)）×100%,。
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      圖1：正略鈞策《2010年員工離職與招聘調(diào)研報(bào)告》各行業(yè)企業(yè)分布
1 {1 }8 W0 ]6 D% L      2、報(bào)告呈現(xiàn)
; P* w- R( _! K9 U7 ^      2009年各行業(yè)的平均離職率為18.6%
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' Y) {/ j* e; `4 ]( ~      圖2：2010年各行業(yè)離職率統(tǒng)計(jì)
      制造業(yè)平均離職率最高,，達(dá)到23.4%,，金融行業(yè)離職率最低，為13.4%
) W  X6 u) q& |$ g      在各大調(diào)研行業(yè)中,，制造業(yè)的年度離職率最高,，達(dá)到23.4%，其中自愿離職率為16.9%,，非自愿離職率6.6%,。制造業(yè)離職率最大的階層是普通員工層，達(dá)到87%,，離職率最大的部門是生產(chǎn)制造部門,。作為制造業(yè)生產(chǎn)類員工的主力，80后,、90后們有了更多的職業(yè)選擇,。員工更希望通過個(gè)人的努力得到所在城市的尊敬和認(rèn)可。面對(duì)重復(fù)性工作,，員工往往認(rèn)為其沒有多少發(fā)展空間和前景,，往往容易辭職學(xué)習(xí)技術(shù)或轉(zhuǎn)行做小生意。為免受思鄉(xiāng)之苦,、不再遭遇春運(yùn)一票難求,，人們開始選擇回到家鄉(xiāng)。隨著人民幣升值壓力和勞動(dòng)力成本的上升,，作為“世界工廠”,，中國(guó)制造已經(jīng)丟失部分優(yōu)勢(shì)，平均成本僅比美國(guó)低5.5%,，制造業(yè)將面臨的人力資源挑戰(zhàn)日益增加,。
      金融行業(yè)多數(shù)企業(yè)擁有優(yōu)越的福利政策、完善的薪酬體系,、良好的辦公環(huán)境,。員工離職率僅為13.4%,。和多數(shù)行業(yè)類似，金融行業(yè)離職率最大的部門是銷售部門和市場(chǎng)部門,。優(yōu)秀高校金融專業(yè)源源不斷的人才供給滿足了企業(yè)擴(kuò)張要求,，同時(shí)，系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系,、穩(wěn)定的薪酬福利政策滿足了人才的成長(zhǎng)與保留。
      過萬人企業(yè)員工離職率最低
      調(diào)研結(jié)果顯示,，企業(yè)規(guī)模和離職率呈現(xiàn)出非常明顯的負(fù)相關(guān)性,，伴隨著企業(yè)規(guī)模的增加，離職率呈明顯下降趨勢(shì),，表明企業(yè)規(guī)模越大,，保留員工長(zhǎng)期工作的能力越強(qiáng)。表現(xiàn)最為突出的是員工人數(shù)大于10000人的企業(yè)群體,，其總離職率只有1.3%,，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其它規(guī)模的企業(yè)，說明10000人以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)更加穩(wěn)定,，員工歸屬感加強(qiáng),，離職率急劇降低。另一種情形則是,，規(guī)模有限的小型企業(yè)在保留人才方面需要做更多努力,。以工程建設(shè)行業(yè)為例，規(guī)模小于100人的企業(yè)員工總離職達(dá)到30.6%,，平均3年多時(shí)間企業(yè)員工就能更新一遍,，充分顯示出小規(guī)模的工程建設(shè)企業(yè)其人員穩(wěn)定性不強(qiáng)，由此衍生出員工管理難度增加,，業(yè)務(wù)發(fā)展能力受限,，和大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)差距較為明顯。
      薪酬福利待遇低仍是員工離職的主要原因
      
+ c1 ^, K3 q. ]8 n1 Y+ V! q  ^圖3：2010年員工離職原因統(tǒng)計(jì)
9 F7 |. {+ ?9 E      一方面,，在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇背景下,，自2009年下半年已顯現(xiàn)回暖趨勢(shì)，隨之而來的即是人才需求反彈,。不少績(jī)優(yōu)企業(yè)提供了更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引優(yōu)秀人才的加盟,。另一方面，員工薪酬開始上漲之時(shí),，很多企業(yè)仍報(bào)有繼續(xù)壓低勞動(dòng)力成本的僥幸心理,，其薪酬調(diào)整沒有跟上市場(chǎng)的腳步，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬的滿意度降低,，員工離職必然發(fā)生,。
8 _; O, B: m, T0 ~1 M3 I      除薪酬外,，在其他導(dǎo)致員工離職的諸多原因中，家庭與健康因素越來越受到企業(yè)和員工重視,。相比于其他行業(yè),，IT行業(yè)的員工對(duì)此更為關(guān)注。由于IT行業(yè)的特殊性,，對(duì)人才的智力要求較高,，工作任務(wù)重，工作壓力大,，固健康比較容易成為IT從業(yè)人員主觀和客觀的離職原因,。金融行業(yè)由于整體薪酬水平較高，待遇水平不再成為離職的首要原因,，有一半?yún)⑴c調(diào)研的金融企業(yè)認(rèn)為,，因?yàn)閱T工在企業(yè)發(fā)展受限，而最終導(dǎo)致了離職,。正略鈞策建議,，在金融行業(yè)員工離職率低，穩(wěn)定性強(qiáng)的良好環(huán)境下,，員工發(fā)展通道設(shè)計(jì)顯得尤為重要,，需要企業(yè)重視并采取相應(yīng)措施。
      工作不滿一年就離職,，為難了誰,？
& U7 p9 W2 a. y/ \0 J5 t      離職員工中，有50.57%的員工工作時(shí)間不足一年,。制造業(yè)有65.05%離職員工的工作時(shí)間不足一年,，在各行業(yè)中排名最高，房地產(chǎn)業(yè)有38.52%離職員工工作時(shí)間不足一年,，在各行業(yè)中排名最低,。工作不足一年就離職，無論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工都沒有太多的好處,，對(duì)員工來說,，一年時(shí)間不足以完全了解企業(yè)，也不能完全掌握一門技術(shù)或技能,，對(duì)企業(yè)來說,，招聘的壓力非常大，新來的員工還沒有完全適應(yīng)環(huán)境就開始離職了,，讓人力資源管理工作陷入事務(wù)性的招聘工作而不能自拔,。
0 c* j" ?; c( n; h$ Q: v      最難招聘的研發(fā)設(shè)計(jì)人員，最容易招聘的是行政后勤人員
# u; ]# x- d9 i7 v: G4 H      有29%的企業(yè)認(rèn)為研發(fā)設(shè)計(jì)人才最難招聘,，因?yàn)檠邪l(fā)人才具有行業(yè)特性,，有些細(xì)分行業(yè)優(yōu)秀的研發(fā)設(shè)計(jì)人才全國(guó)也不超過200人,，招聘難度可想而知；而且研發(fā)設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)周期通常較長(zhǎng),，短時(shí)間內(nèi)很難內(nèi)部培養(yǎng),，要滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求，人力資源部招聘研發(fā)設(shè)計(jì)人才的難度再不斷加大,。有32%的企業(yè)認(rèn)為行政后勤人才最容易招聘,，原因是行政后勤人員缺少行業(yè)特性，可以擴(kuò)行業(yè)招聘,，因此招聘難度大大降低,。
      人才招聘看重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷和薪酬期望
. _( k: @; Y% k( j' Z4 z+ D      在人才招聘中,，企業(yè)HR更關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷和薪酬期望,，其中82.1%企業(yè)關(guān)注工作經(jīng)驗(yàn),，74.3%的企業(yè)關(guān)注學(xué)歷，63.4%的企業(yè)關(guān)注應(yīng)聘者的薪酬期望,。這也說明經(jīng)驗(yàn),、學(xué)歷和薪酬將是影響員工是否被錄用的主要決定因素。
6 s: c) a6 f, t* T) }+ y      3,、應(yīng)對(duì)建議HR不可不重視的離職管理
1 d5 T( F' _6 I$ W6 _2 K) t& _      在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中,，員工離職分析正日益發(fā)揮作用。企業(yè)常見的一類做法是,，內(nèi)部通過離職訪談等工作建立離職人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫,，將離職原因及相關(guān)影響因素列出，通過分析總結(jié)導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵要素,，與公司其它管理工作和人力資源的其它方面工作結(jié)合起來分析,，比如薪酬制度、績(jī)效管理,、培訓(xùn)體系,、職業(yè)發(fā)展通道的完善等。在離職管理方面,，摩托羅拉公司就根據(jù)企業(yè)自身情況,，建立了科學(xué)完備的“回聘”制度，鼓勵(lì)主動(dòng)辭職的員工“好馬要吃回頭草”,。
      于此同時(shí),，企業(yè)可以通過專業(yè)的第三方咨詢機(jī)構(gòu)，獲取所在地區(qū)和行業(yè)內(nèi)的最新信息,，及時(shí)了解人才流動(dòng),、薪酬福利水平,、人力資源管理等方面的動(dòng)態(tài)。以幫助企業(yè)做出適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的管理策略及方案,。正略鈞策認(rèn)為,，企業(yè)建立系統(tǒng)的離職管理體系，將保留和鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理,、專業(yè)技術(shù)等方面的人才,。離職管理對(duì)于IT 、金融,、傳媒等智力密集型行業(yè)將尤為重要,。
; w5 @' j7 y0 q4 f4 _0 T8 I      建立與員工的溝通機(jī)制
      現(xiàn)在員工的需求是多樣的，企業(yè)需要及時(shí)了解員工的需求,，制定符合員工需求且企業(yè)能夠承受的相關(guān)制度,、政策和福利等，用最小的成本開支換取員工最大的滿意度,。如組織員工參加文體活動(dòng)的投入成本雖然很低,，但會(huì)讓員工產(chǎn)生歸屬感，使得團(tuán)隊(duì)合作的效率提高,，穩(wěn)定性增強(qiáng),。
      了解市場(chǎng)薪酬，定期上調(diào)薪酬水平
3 O8 w: T% z  N$ C      通過員工離職調(diào)研,，我們不難得知,，員工對(duì)于薪酬的滿意度直接決定了去留問題。企業(yè)可以通過參與專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)調(diào)研,、員工招聘,、HR交流等活動(dòng)，了解市場(chǎng)薪酬水平等信息,。分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和薪酬增長(zhǎng)率,，從而輔助企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策。通過定期上調(diào)薪酬水平,，尤其增加對(duì)核心人才的薪酬激勵(lì),，實(shí)現(xiàn)保留人才，加速企業(yè)發(fā)展,。
3 t! N+ g6 l7 e      本文作者系正略鈞策管理咨詢顧問

草原蒙狼

制造業(yè)9.45%,，居第二，是否說明這行業(yè)環(huán)境惡化？

草原蒙狼

2010中國(guó)員工離職真相大調(diào)查
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0 P! I# Y9 z0 r, [' c                        正略鈞策管理咨詢 商業(yè)數(shù)據(jù)中心
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      中國(guó)企業(yè)員工平均離職率8.55%

3 Z1 R# z* G4 g# N  K" B! ^# ]0 l' o      制造業(yè)平均離職率最高,，達(dá)到23.4%
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      企業(yè)規(guī)模越大,，離職率越低

      離職員工中，一半員工工作時(shí)間不足一年

      正略鈞策管理咨詢公司近日發(fā)布了《正略鈞策2010員工離職與招聘調(diào)研報(bào)告》,。調(diào)研顯示,，受政府4萬億投資及相關(guān)配套政策的影響，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇勢(shì)頭強(qiáng)勁,，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛,，達(dá)到并超過危機(jī)前水平，企業(yè)招聘力度不斷加大,，人才市場(chǎng)趨于活躍,，員工流動(dòng)性提高。
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      中國(guó)企業(yè)員工平均離職率8.55%

9 ?/ b7 c9 l2 Y# ?9 Q# i2 A      中國(guó)企業(yè)員工平均離職率=調(diào)研企業(yè)離職總?cè)藬?shù)/（調(diào)研企業(yè)期初人數(shù)+年度招聘人數(shù)）

      中國(guó)企業(yè)平均離職率能夠反映中國(guó)員工整體穩(wěn)定性狀態(tài),，報(bào)告顯示,，2009年3月——2010年2月期間中國(guó)企業(yè)員工平均離職率為8.55%。

/ e: [& C$ U8 c6 Z! M6 h+ Z% Z      離職率是考察企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況的重要指標(biāo)之一,，它直接反應(yīng)了人力資源流動(dòng)情況,，通過考察離職率可以了解員工對(duì)工作的滿意度和企業(yè)采取的人力資源策略。離職率過高,，說明企業(yè)內(nèi)部凝聚力下降、員工發(fā)展通道受限或薪酬給付水平過低,，員工離職過高會(huì)導(dǎo)致人力資源成本（招聘成本,、培訓(xùn)成本、機(jī)會(huì)成本）大幅增加,，組織效率降低,，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造形成不利影響。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,，離職率也并非越低越好,，一定程度的離職率可以使企業(yè)保持適合的員工流動(dòng)，利用合理的人才競(jìng)爭(zhēng)制度保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí),。

2 ^! u' ~/ O9 R4 q      制造業(yè)平均離職率最高,，達(dá)到23.4%
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0 K6 F: v1 Y& i8 A* x8 V1 y      制造業(yè)經(jīng)歷了出口訂單減少，企業(yè)開工不足到出口強(qiáng)勁反彈的劇烈轉(zhuǎn)變,，企業(yè)HR開足馬力招兵買馬,，招聘會(huì)、老員工推薦和勞務(wù)派遣一個(gè)都不能少,，而與此同時(shí),，員工也在這個(gè)時(shí)機(jī)重新進(jìn)行職業(yè)選擇，讓企業(yè)人力資源工作者備受煎熬，新招的人還沒有到崗,，又有老員工離職了,，制造業(yè)離職率達(dá)到23.4%，其中華南地區(qū)的離職率要大于市場(chǎng)平均水平,，有的企業(yè)離職率高達(dá)40-50%,。
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- j5 o- _; A2 U' z' E7 w0 z3 g% A      企業(yè)規(guī)模越大，離職率越低

      調(diào)研顯示：隨著企業(yè)規(guī)模增大,，員工離職率在降低,，特別是規(guī)模超過10000人的企業(yè)，其總離職率只有1.3%,，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他規(guī)模企業(yè)13.8—19.8%的離職率,，顯示出過萬員工企業(yè)在保留人才方面有極強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，人工離職成本將保持在一個(gè)合理范圍之內(nèi),，企業(yè)可以拿成更多的精力打造自己的核心實(shí)力,，而非重復(fù)招聘—培訓(xùn)—上崗—離職的死循環(huán)。
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      離職員工中,，一半員工工作時(shí)間不足一年

+ Q) g& h" y$ A2 o( N5 d      離職員工中,，有50.57%的員工工作時(shí)間不足一年。制造業(yè)有65.05%離職員工的工作時(shí)間不足一年,，在各行業(yè)中排名最高,，房地產(chǎn)業(yè)有38.52%離職員工工作時(shí)間不足一年，在各行業(yè)中排名最低,。工作不足一年就離職,，無論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工都沒有太多的好處，對(duì)員工來說,，一年時(shí)間不足以完全了解企業(yè),，也不能完全掌握一門技術(shù)或技能，對(duì)企業(yè)來說,，招聘的壓力非常大,，新來的員工還沒有完全適應(yīng)環(huán)境就開始離職了，讓人力資源管理工作陷入事務(wù)性的招聘工作而不能自拔,。

      解決之道：滿足員工精神層面的需求

8 V# _$ d& e" j4 ?& A0 a& E/ N      要想解決問題,，我們需要找到離職原因的關(guān)鍵所在，以及員工最直接的需求,。
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0 |' l# S; p3 ~# o      薪資待遇普遍偏低成為影響招聘與保留他們的首要問題,。我們要做的是調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，讓員工真正明白企業(yè)支付給他們的總薪酬,，其中包括了各種津貼,、獎(jiǎng)金、以及各種保險(xiǎn)、培訓(xùn)等福利,，不應(yīng)該只聚焦于基本工資,。而不是像現(xiàn)在這樣，在提高員工薪水的同時(shí),，更多地提高員工的工作量與工作時(shí)間,。這樣的做法只能激化勞資雙方的矛盾。我們一直再說,，薪資的制定既要具有外部競(jìng)爭(zhēng)力,，又能保證內(nèi)部公平性。盡管現(xiàn)在仍然不能做到“同工同酬”,，但是我們可以通過自己的努力,，最大程度上減低此方面對(duì)員工心理上造成的不平感。
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. W- h! h" z& l# U; e9 t/ J: }% o      在滿足基層員工生存與安全的前提之下,，如何滿足員工精神層面的需求,，是人事經(jīng)理下一步要做的工作——如何在基層員工進(jìn)入公司就為其設(shè)計(jì)好晉升通道，讓其明確自己的職業(yè)規(guī)劃,，可以有效降低員工的離職率,。

% f2 Z. o! C! r; M5 y3 w      適當(dāng)培養(yǎng)與提拔基層員工，可以讓員工明確自己奮斗的方向,。員工有了主人翁精神后,，會(huì)產(chǎn)生更多的責(zé)任感和使命感，因此工作效率和離職率會(huì)明顯地降低,。這樣,，我們便能創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定、和諧的團(tuán)隊(duì),。（正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心供稿）

1 P: n! a" z, u$ \      本文作者系正略鈞策管理咨詢顧問

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是啊，制造業(yè)的大多容易被利用,，付出了太多,，收獲的太少

西門

都覺得IT行業(yè)需要較高的智力，說這句話的時(shí)候常常忘了機(jī)械行業(yè)

gongfei2419

沒離職率就沒有工資加

洛陽落葉

生存環(huán)境太差,，所以才有離職率高,，所以也會(huì)導(dǎo)致機(jī)械這個(gè)行業(yè)不能保證有很好的技術(shù)，人心不穩(wěn)嗎

rzy_zh

回復(fù) 6# gongfei2419

! B0 @$ h3 m: w7 V1 e; S
/ P+ s" q& ]+ |% [% ^    太精辟了