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想想HR既要費心費力的尋找合適候選人,，又要“不擇手段”的挽留準(zhǔn)備跳槽的優(yōu)秀員工，真是心累到想離職,！ ( v+ L7 c4 E' u
留住好員工看似困難,，實則非然，很多管理者犯下的大多數(shù)錯誤都是可以避免的,，但一旦管理者犯下了錯,，最出色的員工往往最先離職，因為他們擁有最多選擇,。 # L' Z9 ]% H3 C" m$ W
公司如果不能讓好員工全心投入到工作中,，就留不住好員工——這理應(yīng)成為常識，卻仍然有很多人不知道,。 D a% ^6 p U$ p
好員工的離去并非突如其來,。事實上，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的,。
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國外有學(xué)者曾花費大量時間來研究這種現(xiàn)象,，并稱之為“電力減弱”現(xiàn)象。出色員工就像瀕死的恒星一樣,，他們對工作的激情是慢慢消減的,。
0 O$ V7 m4 E9 `! V$ q$ F“‘電力減弱'不同于熄火，因為員工并沒有陷入嚴(yán)重的危機中，他們似乎表現(xiàn)不錯：投入大量時間工作,，與人高效合作完成任務(wù),，會議發(fā)言無可挑剔。但與此同時,，他們正默默地承受不斷的打擊,。可想而知,，到頭來他們唯有離職,。”
* M- _1 n; g. n, o8 p0 O. }為了防止“電力減弱”,，留住頂尖人才,，公司和管理者必須認(rèn)識到，自己的哪些做法導(dǎo)致了員工激情的緩慢消退,，其中以下八種做法危害最大,，若想留住好員工，必須避免： 2 a' x; T% f; f3 C9 g" h
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0 Z) u, k- X0 X) g2 d2 U# A: \制定一堆愚蠢的規(guī)則
% i& R' { `5 J" ^2 h, A公司當(dāng)然需要規(guī)章制度,，但萬不可制定目光短淺,、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序,。無論是過分嚴(yán)格的考勤制度,，還是克扣員工的加班費，甚至只是幾條多余的規(guī)定,，都可能把人逼瘋,。 $ x/ @! v2 L& N0 W7 l# N! S: m& e3 T& b
好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己，就會覺得壓力太大然后選擇跳槽,。
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無差別對待員工 一視同仁的方法雖然適用于學(xué)校教育,，卻不宜用在職場上。 : b0 l; h' z. {9 V9 r
對優(yōu)秀員工而言,，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好，待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差,。 - ~! h$ d: [( u& |; k# \
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容忍員工的不良表現(xiàn) 3 e. z+ G4 l3 C/ t, Q
據(jù)說,，一支爵士樂隊的水平取決于其最差的樂手，無論其他樂手多么優(yōu)秀,，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏,，在職場上亦然。
! R/ J& D! ?& \若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工,，他們就會拖累其他員工的表現(xiàn),，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現(xiàn)的問題,，這類情況就會發(fā)生,。 5 k; n2 ~2 w# A! v3 B; Y
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2 j- ~5 e3 p4 Z/ E9 \9 e對員工的成績沒有肯定
& n* O' k& l1 ], y7 R* c管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對于極度需要激勵的優(yōu)秀員工的作用,。人人都愛榮譽,，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚,，獎勵個人的貢獻(xiàn),，這說明管理者予以了重視。
# r. @' B1 q7 P7 p管理者需要與員工溝通,，找出他們各自喜好的獎勵方式,，用以嘉獎他們良好的工作表現(xiàn)。
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6 U) R% Y0 b2 k+ T) b' E* G不關(guān)心員工
$ T0 [, K7 f- Y7 I+ m4 E3 e$ ~超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳,。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味,。
Y$ a- {7 ?# J$ _, ^這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處,，同時也會讓員工接受各種挑戰(zhàn),，哪怕這個過程會痛苦。 ! A4 E: d: R$ _; y$ G: x9 u7 Y6 N
如果老板從不真正關(guān)心員工,，那么其手下的人員流動就會比較高,。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻(xiàn)給只知發(fā)號施令、只關(guān)心業(yè)績的老板,。
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不為員工描述公司的發(fā)展藍(lán)圖 ' ]6 K- i0 R( v8 d3 X
不停給員工分配任務(wù),，這樣做似乎效率很高。然而,，對優(yōu)秀員工而言,，不清楚公司的藍(lán)圖，可能成為他們離職的主要原因,。 + R3 m% X9 \: m# x! o* T/ a' M
優(yōu)秀員工愿意承擔(dān)更大的工作量,，是因為真心在意自己的工作，這些工作必須有價值,。 , z% t5 {- a2 _3 x% i) V) q
他們?nèi)绻恢榔鋬r值何在,，就會產(chǎn)生疏離感，覺得漫無方向,。他們在這家公司感受不到自我價值,，就會去別處尋找價值。
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員工無法追求自己的愛好
1 P% S0 m K1 w. R5 \谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時間去做“自認(rèn)為最有益于谷歌的事”,。這些興趣愛好的項目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品,，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟,，但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工。
R0 P$ m0 j& y( j2 C才能出眾的員工往往滿懷熱忱,，讓這些員工有機會追求自己的愛好,，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個小空間里,。
; Z' a- ?% d2 h x" x# T& @$ c& v這類管理者擔(dān)憂,，如果讓員工擴(kuò)大注意力范圍，追求自己的興趣愛好,，他們的效率就會降低,，這種擔(dān)憂純屬多余。
1 p' j8 }, W6 o: [, L, x研究表明,，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好,，其大腦會一直處于興奮狀態(tài)，而此時的效率是正常效率的五倍,。 ( ~3 c6 j4 P# W3 E
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工作毫無樂趣 如果員工工作得很無聊,，這就是管理者的問題。員工不愉快,，就無法全身心投入到工作當(dāng)中,。
! g% J* a+ B$ N8 j* B樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點：讓員工適當(dāng)放松很重要,。例如,，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐,、保齡球場和健身課程等等,。 1 T. f- r$ [$ l8 o$ ?: H; E5 @' F
谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現(xiàn)得更好,，而且會愿意工作更長時間,，甚至?xí)源俗鳛殚L久的事業(yè)。 }; O) f- U( e( M
總而言之,，面對員工流動問題,，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結(jié)所在——員工其實并不是離職,，而是離開老板,，離開公司。
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優(yōu)秀員工離職的原因多種多樣,，而留住優(yōu)秀員工的辦法卻總是相同：有吸引力的薪酬體系設(shè)計、人性化的績效考核模式,、與時俱進(jìn)的合伙人制度,，接地氣的股權(quán)激勵方案,，這一切，GHR都已經(jīng)為您準(zhǔn)備好,，點擊下方課程名稱,，即可了解最前沿的人才激勵模式，HR們,，你還在等什么,？
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轉(zhuǎn)載自：HR聚樂部 ( C. [: E E2 p
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發(fā)表于 2017-6-6 11:09:43
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問題專業(yè),，描述清楚
伸手黨/灌水/看不懂
估計我這么干會下崗……
樓主