聰明的員工為什么不愿“多干活多拿獎金”？

Insigne

為什么公司福利“不患寡而患不均”？

這很合理，但不公平
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以前在銀行工作時，薪水中一大半是由各種各樣的津貼組成的，這些補貼,，同一級別工齡差不多的員工都一樣，大家也沒什么異議,。但其中有一項“通訊費”,，卻鬧出不小的風(fēng)波。

矛盾的起因是手機開始普及,，部分外勤員工的通信費大大超過只在辦公室的內(nèi)勤人員,。行里就把外勤的“通訊費”提高了50%，然后內(nèi)勤就有意見了,，給上面寫了“人民來信”,。

其實，這些以各種名義發(fā)放的補貼,，大家都心知肚明,，就是收入的一部分——憑什么要給一部分人“加工資”啊,？而且,，大部分領(lǐng)導(dǎo)都是屬于“外勤”，這就變成了干部給自己加工資,。
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最后,，行里用了個變通的方法,，給內(nèi)勤加了同樣數(shù)量的“服裝費”——理由做辦公室的，袖子容易磨破,。這么一來,，外勤加了通信費,，內(nèi)勤加了服裝費,，大家都扯平了。

仔細想想,，“內(nèi)勤”不滿是可以理解的,，但奇怪的是，外勤們對這種“煮熟的鴨子飛了”的事情,，并沒有什么抵觸,。

* P/ {: Y7 \' E5 H3 p- M這個心理，我可以解釋一下,，因為我當(dāng)時是這“外勤”中的一員,。像這種擺在臺面上的“不平等”的錢，拿了容易引起同事間的矛盾,，反正也沒多少,，不如不要。

( s4 j( I6 o' z  r8 i/ g2 w8 `可你要覺得,，大家都很講公平,，那也未必。外勤在外面跑,，是有額外的好處的,，絕對比“通信費”高。但這些都不會擺到明處,，大家反而覺得,，能有“外快”，這是人家的“本事”,。

擺在明面的利益要絕對公平,，否則就有人得“紅眼病”，而私下里的不公平卻可以接受,，一開始,，我以為這是體制內(nèi)企業(yè)的弊病，但后來,，從外企到民企走了一圈,，才發(fā)現(xiàn)，用“平均分配”的來定義公平,，是一種普遍心理,，跟體制無關(guān),。
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比如工資獎金大家的差別大，所以公司要求員工嚴格保密,，但各種福利沒法保密,，就不分職位大小、年資長短,，絕對平均,；

再比如KPI，因為結(jié)果相對透明,，大部分公司都不會在KPI上拉太大的差距（除了銷售提成類的職位）,，體現(xiàn)在考核的設(shè)計上，大部分的考核項都為讓大家平均分錢,，只有少數(shù)考核負責(zé)拉差距,。

即便如此，事關(guān)公平,，很多事仍然難以擺平

, c& Z$ ^8 x3 Z/ X8 Y+ F. T一家私企,，給員工發(fā)出差補貼，按工資比例發(fā),，結(jié)果工資低的人不干了,，有個小姑娘說了一個理由把HR給問倒了：“出差補貼你倒是知道按工資比例，可遲到扣獎金,，為什么不分工資高低,，人人50塊一次？”

這就叫“不患寡而患不均”,。
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“平均主義大鍋飯”是改革開放初期就大力批評的,，但事實上，這是最基本的人性,，是公平與效率之間的矛盾,。這也其中是一個從“管理學(xué)”誕生之初就有的老問題。

讓我們把視線轉(zhuǎn)向一百年前美國的那場著名的“管理學(xué)試驗”,。
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( _  I/ ~6 ?9 g: A7 ^: f  f8 \* p一個見了大頭鬼的管理學(xué)實驗
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我在《管理學(xué)的第一位大師,，他的理論決定了麥當(dāng)勞應(yīng)該烤多少個漢堡》里講了“科學(xué)管理之父”泰勒的一系列著名的科學(xué)管理實驗，總體上而言,，是通過優(yōu)化生產(chǎn)流程和改進勞動動作的方法來提高工作效率,。

# F! ~( A% t: X& i, z( v例如“鐵塊搬運”實驗，泰勒從75名工人中挑了一個經(jīng)驗最豐富的工人做為測試者,，讓他嘗試各種動作和流程改造,，總結(jié)出成套的新生鐵塊搬運工作方法，使工人的工作量,，在同樣的疲勞度下,，從12噸提升到了47噸,。

3 e# h1 i3 u9 [: a% a$ e4 W. K泰勒之后，很多管理學(xué)家都希望都通“勞動實驗”的方法,，找到提高勞動效率的關(guān)鍵因素,，“霍桑實驗”就是其中規(guī)模最大的一次，但這個歷時8年的“管理實驗”最終卻得到了一個“反科學(xué)管理”的結(jié)論,。
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9 I/ F( e3 Y/ }! c) N“霍桑實驗”最初是一個很簡單的課題,，實驗假設(shè)“提高照明度可以減少工人疲勞，從而提高生產(chǎn)效率”,。按照這個設(shè)想,，工人們被分成兩組,，一組使用正常光,，一組使用更亮的光。
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4 `7 t3 Q) d4 j1 K4 g$ a- n果然,，實驗結(jié)果顯示,，隨著亮度的增加，工人的產(chǎn)量也增加了,！那趕緊寫實驗報告吧,，還趕得上學(xué)校的評職稱……且慢，為什么不拿到更多的證據(jù)呢,？讓我們把亮度反向調(diào)弱試試看吧,。
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8 u6 U- r3 a/ B( R* \5 l* ]# w4 r3 V于是，改變管理學(xué)史的一幕出現(xiàn)了,，隨著亮度的減弱,，工人們的產(chǎn)量……依然在上升？,！啊,，實驗者有點不相信自己的眼睛，于是再調(diào)弱光線,，可產(chǎn)量仍然不下降,。一直調(diào)到只有燭光般微弱，實在是看不見了,，產(chǎn)量才掉下來,。
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3 J8 j4 p; ~8 W5 T) R* X實驗人員再仔細分析實驗報告，又發(fā)現(xiàn)了一些不合常規(guī)的地方,。前面說還有一個對照組,，他們使用的是正常的光線，可他們自從進入實驗后,，產(chǎn)量也在上升,！真是活見大頭鬼了,！

7 X# ]0 q3 j6 X7 L3 J實驗做了兩年，實在是搞不下去,，當(dāng)時的學(xué)術(shù)界也沒有染上改實驗結(jié)果的惡習(xí),，眼看論文就要泡湯，管理學(xué)的大救星——心理學(xué)來幫助了,。
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" k" ^+ h4 r; s" F有人向?qū)嶒炚咭�薦了哈佛大學(xué)心理學(xué)梅奧教授,，他詳細地了解了實驗經(jīng)過后，產(chǎn)生了一個大膽的想法,，但是他沒有透露,，而是重新設(shè)計了一系列實驗。這就是“霍桑實驗”的第二階段——“福利實驗”階段,。

2 p- M( {& z0 Y9 _' j4 j在實驗中,，梅奧教授設(shè)計了不同薪資支付方式，福利待遇的形式,、彈性勞動時間等等,，觀察分析這些不同的“福利”對生產(chǎn)效率的影響，但結(jié)果卻發(fā)現(xiàn),，不管怎么設(shè)計,，生產(chǎn)效率永遠都是上升的，換句話說,，工資和福利都不能產(chǎn)生有效的激勵,。

實驗又進行了兩年，實驗人員越來越不知道自己在干什么了,，但梅奧教授心里卻越來越亮堂,，因為這個結(jié)果恰恰驗證了他心里的想法。
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于是實驗在第四年進入了真相大白的第三,、四階段——“訪談實驗”和“群體實驗”,。

; @0 G. G- ~% a6 C潛藏在工人中的“黑手”
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在還沒有加入實驗時，梅奧教授就注意到了一個大多數(shù)人忽略的細節(jié)——這些工人在參與實驗之前,，都會被工頭們叫去談話,，告之實驗的意義。
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今天我們都知道,，這種暗示行為會破壞心理學(xué)實驗的有效性,，但當(dāng)時的管理學(xué)還是工程師主導(dǎo)的“工程學(xué)”，人是被當(dāng)成機器研究的,，就像在顯微鏡下觀察微生物一樣,，需要考慮微生物的感受嗎？

可作為一個心理學(xué)教授，梅奧立刻意識到,，工人很可能因此而產(chǎn)生榮譽感,，而偏離正常的工作習(xí)慣。但梅奧教授并沒有阻止這個行為,，因為他敏銳地感到,，這才是問題的關(guān)鍵所在，而他需要更多的證據(jù)和觀察,。
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2 y6 D9 b+ n7 M3 T, i“福利實驗”結(jié)束后,，梅奧開始大規(guī)模訪談。
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" v, L8 X* f8 T; ]首先他證實了自己的判斷,，工人確實因為有幸參與實驗而故意提高工作效率,，但訪談的目的并不在于此。

- w1 s, T! v  K! w% _梅奧在與工人的談話中,，要求工人提出對工廠管理的看法,，還可傾訴個人生活問題，最后記錄下每個工人每次談話的長度,。于是“霍桑實驗”至此產(chǎn)生了第一個有意義的實驗結(jié)果：
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' m4 L4 p' ]% b8 R工人們“大倒苦水”的時間越長,，他們接下來的工作效率越高。
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3 l4 I# l+ f+ c% A# Y6 d這個結(jié)果使梅奧教授團隊信心大振,，實驗進行到最有顛覆意義的第四階段——“群體實驗”階段。
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表面上,，第四階段的實驗仍然是“失敗的”,。這是一個“計件工資實驗”，可不管計件的標(biāo)準(zhǔn)怎么提高或降低,，所有參與實驗的工人,，竟然每次的產(chǎn)量都謎一般都差不多。實驗者還測試了所有工人的靈敏度和智商,，發(fā)現(xiàn)最高的那幾個,，居然在工人平均產(chǎn)量之下——難道這些人都嫌錢太多了？
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可工人們?nèi)f萬沒想到,，他們這次面對的對手不再是只看數(shù)據(jù)的工程師,，而是一個心理學(xué)家。在這個實驗中,，梅奧改變了以往只觀察一個實驗變量和產(chǎn)量之間關(guān)系的簡單做法,，而是全程觀察與事后訪談相結(jié)合，深入了解他們的工作狀態(tài),，這才挖出了潛藏在工人組織中的“黑手”,。

梅奧觀察到，那些最聰明靈巧的工人在前半程確實是效率最高的，但到了后半程,，他們會觀察工友們的進度,，從而主動放慢工作節(jié)奏，甚至最后一段時間,，完全處于怠工狀態(tài),，才能將自己的產(chǎn)量保持在平均水平左右。
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# G, t  \- o9 j* _; ?' l通過訪談,，梅奧了解到,，平時生產(chǎn)中，如果有工人連續(xù)超過平均水平,，就會遭到工友們的肉體懲罰,。

; k& t; ^5 Y* v+ T+ s: O' L但這個“黑手”卻不是什么有組織的黑手黨，而是一些工人們歷來約定俗成的慣例,，以防止個別工人太賣力,，導(dǎo)致工廠提高勞動標(biāo)準(zhǔn)，引發(fā)其他工友的失業(yè),。
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這個慣例生效的具體過程更值得研究：規(guī)模比較大的工人們會自動分成若干十幾個人的小團體,，每一個團體都有一個自發(fā)形成的頭兒，一是保證這個團隊所有成員按“規(guī)矩”辦事,，同時也負責(zé)保護團隊成員的利益不受工廠的干擾,。

到此，霍桑實驗中的一系列反常結(jié)果的原因終于浮出水面,，工人們害怕這些實驗沖擊他們的飯碗,，從而采取“非暴力不合作”行為。這也導(dǎo)致了之前很多“科學(xué)管理實驗”的結(jié)論失去了立足之地,，因為那些結(jié)果也可能是人為操縱的,。
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# [; s) {) o/ _: W為期8年的霍桑實驗結(jié)束后，梅奧出版了《工業(yè)文明的人類問題》,，詳細記錄了這些實驗和他對管理學(xué)的反思,，推動了管理學(xué)與心理學(xué)結(jié)合，進入一個新的領(lǐng)域——人本主義管理學(xué),。
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在這個派系的理論強調(diào),，人是有血有肉有思想的個體，管理者必須關(guān)注人的精神需求,，用平等的態(tài)度溝通,，而不是把他們當(dāng)成“領(lǐng)薪水的機器”。
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同時,，梅奧也提出了一個觀點：員工不僅僅是“經(jīng)濟人”,，也是“社會人”,。這又是什么意思呢？
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) K4 T9 e  \; ]! Q7 F發(fā)現(xiàn)了一個上班的好處
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) \: _4 X7 O% c/ y& t4 `1 z在霍桑實驗之前的大部分管理手段都有一個前提：人是“經(jīng)濟人”,，行為受到利益的驅(qū)使,，只要設(shè)計出合理的利益制度，人為了利益最大化,，什么都愿干,。

- W7 q) w3 q# n3 X- C3 _$ A. [比如計件工資的設(shè)計，是認為工人會為了更高的收入而拼盡全力,。
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但現(xiàn)實中,，人同時也是“社會人”，行為受到社會群體的影響,，并不總是追求個人利益最大化,。

比如第一部分的例子，“平均主義”是一種群體價值,，很多人愿意犧牲一小部分利益,，來獲得群體的認同，獲得人際關(guān)系的和諧,。
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后人進行過一次改造的“霍桑實驗”,，發(fā)現(xiàn)：在一個人人都能彼此觀察的大車間里，工人的生產(chǎn)效率是最低的,，因為大家都會防止自己太過引人注目,；如果每一個人都被隔開，效率也不會太高,，因為很容易感到單調(diào)無聊,。
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; D  H1 h1 j: Z' q& q6 h/ h而效率最高的工作環(huán)境是三五個人一個大隔間，實驗者發(fā)現(xiàn),，隔間消除了“要與群體保持一致”造成的緊張感，幾個人的小組又更容易建立“親密感”,，促使他們相互學(xué)習(xí)改造效率的方法,。

, |- O2 n( j: V+ l: ]- ~“平均主義”過去被看成是落后的思想，這顯然是忽視了人的社會性,，工作的意義不只是賺錢,，也不只是成就感，工作另一個很重要的意義是群體生活帶來的安全感,。

+ c) e$ V) u+ E0 {就像有位朋友開玩笑說的：
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以前,，我曾經(jīng)說過，即使給我一個穩(wěn)定的工作,，我也不會去的,，但是今天我動搖了,。因為我發(fā)現(xiàn)了一個上班的好處，上班可以合理合法的讓一群男男女 女整天待在一起,，就像學(xué)生時代一樣,，有男生，有女生,，有好看的,，有不好看的，有關(guān)系好的,，有關(guān)系壞的,。

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人神共奮

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xuzhuodage

很好，很好啊,，自古沙發(fā)出人才,，我在努力

水屬性

這么長我居然看完，而且最后發(fā)現(xiàn)這文章大部分都是放屁,，文不對題

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企業(yè)管理者可以借鑒下

言承仁

太長不看,。只說標(biāo)題，作為操作工的一員,，你一天干得太多了,，下次就要降工時了，所以這個道理,，傻子都知道,。

xueqingchao

獎勵的目的是鼓勵大家積極性，提高產(chǎn)量,；  但不是鼓勵一個人的積極性,，因為一個人在努力，產(chǎn)量也上不來,。
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% R. `% N- {+ W1 ^/ N問題來了,，優(yōu)秀的人總是很優(yōu)秀，就像好學(xué)生總是成績很好,， 按照這個標(biāo)準(zhǔn),，每次獎金都是這個優(yōu)秀的人拿了，實事是這樣嗎,？

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有木有

外勤的外塊有哪些

專業(yè)醬油男

這是李剛大神寫的自媒體文章吧,。
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韓寒11

外勤內(nèi)勤要補貼的事情也就是在國企,、銀行才有的吧,，做實業(yè)的公司是不會這樣的,，老板一句話：愛干不干

遠祥

干的再多再好，也要和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系搞好,，否則獎金都會打水漂,！