一個(gè)核心技術(shù)工程師的離職

曉昀

       一個(gè)技術(shù)員工離職后留下的坑,，并不是再找一個(gè)人填上就萬(wàn)事大吉了。

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        一般來說,，核心技術(shù)人才的流失,，至少有1-2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期,，6個(gè)月的融入期,；此外，還有超過40%的失敗率,。

       員工離職后,，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪的150%,，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高,。

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       權(quán)威機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法,，照此計(jì)算的話,，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作,；如果員工離職率為20%,，則有60%的員工正在找工作。

" J. u8 G$ L, x1 S  B7 o" D; c! s5 Z員工3個(gè)月離職和2年離職，差別很大,！

        關(guān)于員工離職的原因,，你當(dāng)然可以引用某位名人的觀點(diǎn)，無(wú)非就是兩個(gè)：錢沒給到位,、心委屈了,。

        不同層級(jí)、不同工作年限的員工提離職,，其實(shí)有更復(fù)雜,、包羅萬(wàn)象的原因。

入職2周離職

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       入職2周離職,，說明新員工看到的實(shí)際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距,，這些情況包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn),、待遇,、制度等方方面面的第一感受。

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       在入職面談時(shí),，就把實(shí)際情況盡可能的講清楚,，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家,，這樣就不會(huì)有巨大的心理落差,，不要擔(dān)心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住,。

      然后把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理,，包括從招聘到通知入職、報(bào)道,、入職培訓(xùn),、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求,，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹,，讓新人感受到被尊重、被重視,，讓他了解他想了解的內(nèi)容,。

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入職3個(gè)月離職

       入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān),。

      這可能說明公司的崗位設(shè)置,、工作職責(zé)、任職資格,、面試標(biāo)準(zhǔn)等方面存在某些問題,，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因,，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無(wú)效勞動(dòng),。

入職6個(gè)月離職

       入職6個(gè)月離職,，多半與直接的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn),，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì),。

       管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì)，并讓他的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)匹配,，為公司發(fā)揮最大效用,，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。

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      一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練,，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢(shì),，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動(dòng)力,。

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      同一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣,，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反,，一個(gè)可能戰(zhàn)斗力十足,、激情四射，另一個(gè)可能抱怨漫天,、團(tuán)隊(duì)渙散,、離職頻發(fā)。

, n/ ~% G6 h6 q     直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的,，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,，如果沒有處理好，隊(duì)伍士氣下降,、戰(zhàn)斗力下滑,，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年內(nèi)離職員工較多的團(tuán)隊(duì),，要注意他的直接上級(jí)可能出問題了,。

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2年左右離職

      2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關(guān)系,。這時(shí)的員工一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解,，各種處事方式、人際關(guān)系,、人文環(huán)境,、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面,，甚至包括公司戰(zhàn)略,、老板的愛好,。

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      作為企業(yè)，要每日三省吾身,，察覺到公司內(nèi)的不良因素,，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅,。

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3-5年離職

       3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān),。學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能，薪酬提升空間不大,，沒有更多高級(jí)職位提供,，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對(duì)企業(yè)來講,，這個(gè)階段的員工價(jià)值最大,，離職損失較大。

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       應(yīng)根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同,，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道,；了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽他們的心聲,；調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系,，主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì),，我們的目的是保留員工,，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整。

5年以上離職

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      5年以上的員工,，忍耐力增強(qiáng),。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé),，多一些創(chuàng)新類工作,，來激發(fā)他們的積極性。

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        另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致,，誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象,，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前,，必然被企業(yè)疏遠(yuǎn)和冷落,；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開,，事業(yè)心重的員工看不到新的希望,，必然會(huì)另謀高就了。

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      以上從在職時(shí)間長(zhǎng)短角度考慮的離職主要原因,，具體還要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷,，及時(shí)作出調(diào)整,，把離職率控制在最低,，企業(yè)的損失也將是最小的,。

      面對(duì)高昂的離職成本,，更重要的是，請(qǐng)善待員工,，特別是掌握核心技術(shù)的優(yōu)秀員工,！

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貓咪小新

大部分工作呢都是不愉快的，這時(shí)候就看待遇留不留得住人了,。

一氣八百里

說到底還是待遇問題,，錢不到位，領(lǐng)導(dǎo)再怎么會(huì)畫餅也沒用

18261191921

說真的 我也挺想離職了   現(xiàn)在待遇都不如那些 已經(jīng)離職出去的員工  以前帶的徒弟 一個(gè)個(gè)待遇都比我高

無(wú)敵小蔣

+1

oldpipe

當(dāng)老板的,，都希望自己的手下一個(gè)人當(dāng)幾個(gè)人用,，就是想不到，一個(gè)人走了,，也就相當(dāng)于幾個(gè)人走了,，工作塌臺(tái)也就塌了一片。

前世的塵

怎么樣能不經(jīng)意的讓老板看到

翱翔天際

IT行業(yè)有核心，但是機(jī)械這個(gè)行當(dāng)就是農(nóng)民工的技術(shù)層次,，沒有什么核心不核心的,，除了老板不能走，其他不管任何人都可以走,，沒有任何影響,，別自作多情

摯愛重金屬

很多文章啊,，尤其是分析類型的文章,，很有意思，能看出來作者的一些想法,，字里行間透露出作者的傾向,。

sgxap666

18261191921 發(fā)表于 2021-7-12 08:20
' ]: p- @* @8 ~& V說真的 我也挺想離職了   現(xiàn)在待遇都不如那些 已經(jīng)離職出去的員工  以前帶的徒弟 一個(gè)個(gè)待遇都比我高

就在我們單位里，徒弟比師傅高收入的幾個(gè)了,，哪個(gè)有心帶什么徒弟,。
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