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進入職場,，除了為自我鍛煉和提升之外,，不外乎升職加薪,，讓自己過的更好一點,。而關(guān)乎職場中的薪酬問題,，由什么定義薪酬高低,？今天我們以純干貨客觀角度研究，是什么決定了你的薪酬。 一,、不是努力,，就能得高薪 這個話題比較有爭議性，但通過我們統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn),，職場中努力加班,、做事認真只能證明你的態(tài)度問題，在同職位情況下,，能夠獲得認可的是能力強弱問題,。 我們不否認努力的必要性，只客官分析取決老板側(cè)重的方面,。努力相對能力,，不凡先努力提升自我業(yè)務能力。 進入職場,，除了為自我鍛煉和提升之外,，不外乎升職加薪，讓自己過的更好一點,。而關(guān)乎職場中的薪酬問題,，由什么定義薪酬高低？今天我們以純干貨客觀角度研究,，是什么決定了你的薪酬,。 二、能力的寬度,，決定高薪高低 或許在某些工作有提成的情況下,，能力強弱決定了薪酬高低，但過于片面,，無法以點蓋面,。所以我們深入研究，同職位情況下,，大家薪酬的高低相差不會太大,。能力強弱實際也不能決定你是否獲得高薪。 我們換了一個角度進行突破,，對于老板而言,，給你多少薪酬，取決于你給他解決了多少問題,，而不是同件事上你解決的多漂亮,。 三、能力的稀缺性,，決定了薪酬高低 能力的稀缺性決定了職位替代的難易程度,。一家公司中無法替代的人,，可能不是某總經(jīng)理，而是某方面的技術(shù)大牛,。 在某些專業(yè)性的公司里,，企業(yè)為之買單，側(cè)重的不是他們技術(shù)層面的優(yōu)勢,，更重要的是行業(yè)內(nèi)的高度,，他們的標桿性和行業(yè)深度的認知性。 他們解決的是超越管理層次更高的問題,，如公司戰(zhàn)略,、文化、品牌層面的問題,，這些才是他們高薪不可替代的原因,。 四、不是待的越久,，薪酬越高 從個人價值角度談完之后,，我們從其他角度來研究。中國跳槽時間均為2年左右,，其中占比最高的原因,，是因為個人價值與公司付的薪酬不對等。 對于公司而言,，你的薪酬待遇只有在入職的那一天,，才會被HR部門以市場價值進行評估。職場中有一個二八定律,，企業(yè)中當一個人的薪酬每年增長20%以上,，則會快速達到停滯狀態(tài)。所以企業(yè)在為員工加薪的時候,，會考慮控制在5~20%之內(nèi),。 同時如果為一個員工漲薪，且幅度超過20%,，但是職位沒變,，工作強度沒變的情況下，會有以下幾方面考量： - 和你薪水相同水平的人,，會怎么想: r; ^- n) m+ g2 e/ J( `
- 和你能力相同水平的人,，會怎么想! _/ l+ G W4 y9 t1 {
- 其他部門的人，會怎么想
: c- Y# V8 D d2 S( l/ G - 如果以“不加薪就辭職”而言,，老板以后怎么帶團隊& X5 @" u( |: Y; C2 g2 v9 F) m
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所以在整體角度下，公司為老員工漲薪速度難以跟上市場,。這就是為什么可以接受新入職人員按市場薪酬付出高薪,，而老員工難以提升達到市場價值的原因,。
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發(fā)表于 2016-12-1 21:28:32
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