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我覺得在私企應當分為三類人,，老板,、骨干員工和普通員工，為何我要在骨干后面加上員工二字,，因為他們本身就是員工,，通俗一點的就叫工仔。在以老板為核心的外圍,，一定程度上參與或影響決策,，接觸一定企業(yè)機密的員工可稱為骨干員工。比如營銷主管,、主設計工程師,、會計師等等。這些人的離開對企業(yè)的影響一般不會是致命的,，但會造成一定程度的不良影響,，也會造成員工隊伍情緒及行為方面的波動。 一般來說,，即使是同一個行業(yè),，同一個客戶源,，每個企業(yè)的運作模式都不盡相同，正因為如此,，新員工招聘進來后都需要進行相應的培訓和引導,，以便更快的熟悉業(yè)務。我剛進廣盛的時候就是儲備干部,，到處參觀,，參加各式各樣的培訓，后來我也得給別人上課,。 對于骨干員工,，我還是比較贊同企業(yè)以老帶新的培養(yǎng)的方式。首先,，老板放心,；其次，即使有人離職也不至于斷層,。我剛進這個公司的時候,，整個公司就只有四五個人，可以說叫做作坊也不為過,，設計能力沒有,，加工廠最怕我們廠的東西，因為圖紙都沒有,，都是大家伙,，出了問題他們背不起，我跟老板說,，你自己找一個自己信得過的來跟我吧,，只要是個正常人、肯學,、會上網(wǎng)就行,！老板的外甥（我叫他老外）來的時候就是一張白紙，到現(xiàn)在也能獨擋一面了,，很多的時候我不在辦公室,，老外也能應付得過來。另外從工人里調(diào)兩個出來專攻疏浚抓斗,，從看圖紙到劃線鉚接等等,，一步一步帶著過來，以前看見我設計的圖紙就犯暈,，到現(xiàn)在一拿到圖紙就自覺看圖,，同時他們也自己帶了幾個工人，一般都能非常順利地完工,。 這樣的運行模式需要一定的運行成本，很多中小型私企一般都難以承受，或者說根本不愿意承受,，他們一般會請自己骨干員工介紹合適人選,，或者從基層員工提拔，更有效的是直接到競爭對手挖墻腳,，既可以滿足目前之需,，又可以借此擾亂對手的運作，何樂而不為呢,。 既然是骨干員工,，那老板對他們的期待和要求肯定就高，當然老板又要求,，那骨干員工也是人,，也有欲望，金錢和地位的欲望,，這是體現(xiàn)價值最直接的方式,。老板想要員工少拿薪資多掙利潤，最好是像機器人一樣,，多好,！員工想要拿到更多的薪水，讓自己和家人活得更輕松更風光,，這社會本來就是處處有矛盾,，這是哲學，沒人能逃出名利場,，這就要看大家如何妥協(xié),，如何取舍。骨干員工可以增強企業(yè)的競爭力,，但他們并不代表企業(yè)的全部,，只有利潤值才是首位，只要大家能理清這層關(guān)系,，一切都迎刃而解了,。 我曾經(jīng)對我的老板說：“老板，你有的考慮,，我有我的想法,，你給我多少都無所謂，我決定不會跟你提漲工資,，如果你給不了我想要的,，我會憑自己的能力另外掙，或者自動離開,，當然我不會損害你的利益,，但是你也不能妨礙我,！你需要我，我很高興,，你不需要我,，我也很高興！” 記得有一篇文章說過,，一個企業(yè)可以通過以下手段留住骨干員工： 1.保持關(guān)注：企業(yè)需保持對于骨干員工近況,、動態(tài)的密切關(guān)注，既可以通過直屬經(jīng)理,、人力資源部的非正式溝通途徑了解,，也可以借助滿意度調(diào)查、流失風險評估等專業(yè)手段來了解骨干員工,、核心人才的所思所想,，以便于及時發(fā)現(xiàn)潛在的流失風險；
3 P4 ^9 }* L9 w 2.投其所好：作為企業(yè)的骨干員工,，往往具備較強的能力,，且已經(jīng)做出一定的成績，其接下來所關(guān)注并希望實現(xiàn)的目標可能不盡相同,，故企業(yè)需要了解骨干員工的意愿及傾向,，盡可能為其創(chuàng)造并提供合適的環(huán)境及條件；; n# D% V9 Q* b8 u$ c
3.關(guān)愛延伸：在具備相應條件的基礎上,，企業(yè)可以將部分員工福利,、關(guān)愛舉措等延伸到骨干員工的父母、家庭,，增強核心人才對于企業(yè)的認同,；
j9 p9 x8 V0 N. S6 P5 T; ? 4.增大成本：包括基于長期激勵的“金手銬”計劃、提供企業(yè)貸款,、提供商業(yè)保險等多種舉措來增加骨干員工的離職成本,，起到變相的保留作用，我也屬于這種類型,，但是對我來說是人情債難還,，哈哈...... 骨干員工得弄明白自身的位置，在企業(yè)剛起步的時候,，你與老板一起創(chuàng)業(yè),，一起拼搏，你是老鳥,，是元勛,，勞苦功高，也許老板一高興,，還會分你點干股,，這時候你是骨干員工,；在企業(yè)發(fā)展過程中，老板因為擴張或者因為瓶頸急需人手,，中途把你請來挖來,，而你也確實幫他渡過了難關(guān),，這時候你是骨干員工,；但是你也得明白，骨干員工到底還是工仔,，在不能因為自己無度的欲望膨脹而提出非分的要挾,，一個企業(yè)有生命周期，一件產(chǎn)品有生命周期,，骨干員工是一個名詞,，它也是有生命周期的，要知道老板眼里,，功勞不是永恒的,，貢獻不是持久的。如果你太過分了,，你在這個企業(yè)作為骨干員工的生命周期也就到頭了,，說得難聽點，缺了誰地球也一樣會轉(zhuǎn),。 骨干員工也該在懂得與時俱進的道理,，只有自己不放棄，才能不被別人放棄,。多虛心向他人請教學習,，懂到現(xiàn)場看看，多些關(guān)注競爭對手,，俗話說得好,，我看到了就是我的，誰也搶不走,。我以前對老板為什么不讓我接觸液壓電氣感到非常憤怒,，現(xiàn)在不會了，想想人家為什么要對我保密呢,？我為什么要憤怒,？這有用嗎？還不如自己想辦法看書,，上網(wǎng)查資料,，到現(xiàn)場去多看看。 有人說說工字不出頭,，出了頭不是土也是干,，但是誰都不想一輩子打工,，我想說我出了頭即使不是土豪也能干一場，沒白來這世上一回,。作為企業(yè),，也應該有這胸懷，俗話說得好,，好聚好散,，說不定以后還能繼續(xù)合作。 我的朋友老吳,，原來是安徽的一家疏浚設備研究所的副所長,，他剛進公司的時候是一名不經(jīng)事的大學生，后來經(jīng)過自身的努力當上了該所的副所長,，那是絕對的骨干,，我夢寐以求的，但是他還是辭職下海了,，而且拒絕了其他公司的高薪聘請,。他對前來勸留的領導說：“如果你是我的兒子又或者說我是你的兒子，你希望我一直都這樣過嗎,？既然我有這個技術(shù)和實力,，我為什么不自己拼一把！”來人聽后也就不再為難他了,。其實走與留只在一念之間,，只要表現(xiàn)出一絲的猶豫，證明被勸之人還是有不舍的,，那就能勸留成功,，反之則該祝福你曾經(jīng)一起共事的朋友一路順風。 |
發(fā)表于 2014-7-7 15:40:43
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